![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
При заполнении данной таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей. Показатели уровня квалификации: 1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей. 1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний. 1.3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности. Показатели деловых качеств: 2.1.Работник не выполняет многие должностные обязанности. 2.2.Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности. 2.3.Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. 2.4.Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников, в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).
Показатели работоспособности. 3.1.Работник недостаточно трудолюбив. 3.2.Работник трудолюбив, но работает безынициативно. 3.3.Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен. 3.4.Работник достаточно трудолюбив и инициативен. 3.5.Работник проявляет самоотверженность в труде, высокую инициативу. Показатели качества выполняемой работы: 4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе. 4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе. 4.3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. 4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. Показатели стиля и методов работы: 5.1.Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и 5.2.Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков. 5.3.Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе. 5.4.Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации. 5.5.Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе. Правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе. Систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы. Показатели, характеризующие аналитические способности: 6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации). 6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления. 6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации. 6.4. Работник анализирует деятельность подразделения не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом. Показатели участия в инновационной деятельности: 7.1.Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией). 7.2.Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. 7.3.Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок. 7.4.Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль. Показатели дисциплинированности: 8.1.Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины. 8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины. 8.3. Работник дисциплинирован. Показатели психологической совместимости с коллективом: 9.1.Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит рабочее время, свое и других работников, на разрешение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны. 9.2.Работник психологически совместим с коллективом, но 9.3.Работник психологически совместим с коллективом, правильно строит рабочие взаимоотношения. Данные табл. 9 могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью, при анализе могут быть дополнительно введены такие условные цифры /3/: 0 – показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности; 1 – выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым; 2 – выполнение требования в указанном объеме является желательным; 3 – выполнение требования в указанном объеме является обязательным; 4 – выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым. Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь важным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. Контрольные вопросы: 1. Раскройте сущность принципов и подбора персонала в организацию. 2. В чем заключается основная задача подбора и расстановки персонала в организации? 3. Раскройте сущность профильного метода, используемого при подборе и расстановке работников.
|