Методы отбора персонала

В прошлом отбор персонала считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с кандидатами на вакантное место и сам их отбирал, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решение принималось на основе неприязни или приязни начальника. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера интуиции.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей или они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. На рис. 4 представлен типичный ряд ступеней процедуры отбора.

Рис. 4. Ступени отбора персонала в организацию

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Целесообразно, чтобы кандидаты приходили в отдел по управлению персоналом или на место работы. В данном варианте они представляют справку-резюме, в дальнейшем специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку внешнего вида и определяющих личных качеств. Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов на вакантное место. На малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы (собеседования) по найму.

Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и в них должна запрашиваться информация, более веско влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума претендента, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

· соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода для выполнения должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь при наведении справок и получении дополнительной информации.

При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Беседа по найму(собеседование). Исследования показывают, что более 90% решений по отбору претендентов принимаются при проведении процедуры собеседования. Существует несколько типов собеседования:

· проводимые по схеме (тип А). Готовится список вопросов, и от него не отклоняются. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя. Беседа имеет формализованный характер, а полученная информация не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить ход беседы к ответам заявителя;

· слабо формализованные (тип Б). Подготавливаются только основные вопросы, но проводящий беседу может подготовить также и прощупывающие вопросы. Этот метод требует серьезной подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа типа А. Ведущий беседу может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания;

· выполняемые не по схеме (тип В). Он не требует особой подготовки. Проводящий беседу служащий составляет список тем, которые следует затронуть, а иногда и не делает и этого. Главным преимуществом этого типа беседы является свобода, позволяющая, проводящему беседу подстраиваться под ситуацию и конкретных заявителей. Однако имеются возможности некоторого планирования подобного типа бесед.

Цель беседы любого типа – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Основное различие между беседами заключается в подходе к беседе человека, ее проводящего, содержании информации, которую желает получить фирма, сущности конкретной ситуации.

В ходе собеседования необходимо получить ответ на вопрос, какими качествами обладает претендент.

Прежде всего, это профессиональные качества:

· высокий уровень квалификации по своей специальности;

· владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

· хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

· собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Выявить высокие личные качества специалиста:

· терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

· коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

· опрятность, чистоплотность;

· уравновешенность;

· деликатность;

· упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

· готовность помочь коллегам по работе;

· вежливость;

· преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

В ходе собеседования могут выявляться отрицательные личные и профессиональные качества. Перечень их представлен в таблице 8.

Таблица 8