![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методика набора персонала
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы ее получить. Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Набор работников является необходимым элементом процесса управления персоналом. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если требования организации и работника хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон. Рассмотрим методику набора персонала: 1 этап. Установление возможных источников покрытия потребности в кадрах. Возможные источники привлечения персонала в организацию представлены на рис. 3. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Такими путями могут быть: · переподготовка персонала; · перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение; · продвижение уже работающих в организации работников на вакантные должности; · внутреннее совмещение должностей; Источниками удовлетворения потребности в новых работниках могут быть внешние источники: · учебные заведения различных уровней подготовки; · коммерческие учебные центры; · посреднические фирмы по подбору персонала; · биржи труда; · родственные предприятия; · свободный рынок труда.
Рис. 3. Возможные источники привлечения персонала в организацию
Виды рекрутинговых агентств, действующих на российском рынке: · агентства – «охотники за головами» (хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. В среднем диапазон колебаний стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30% годовой заработной платы; · универсальные рекрутинговые агентства. Они подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств бесплатны, предприятию же новый работник обходится в 1-2 месячных оклада; · биржи труда. Их цель – предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидата взыскивается «абонентская плата», но не гарантируется трудоустройство. Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о представлении наемных работников, в основе которого лежит «заем» работников на определенное время. Работник заключает договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму на определенный срок для того, чтобы обеспечить выполнение определенной работы. В данном варианте затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, т. к. при этом приходится возмещать расходы организации, направляющей работника. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора представлены в таблице 2.
Таблица 2
|