Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Действия менеджеров в процессе набора
|
|
| Операции набора на работу | Действия линейного менеджера (ЛМ) | Действия менеджера по персоналу (МП) |
| Постановка задач приема на работу кандидатов | Ставит задачи, консультируясь с МП | Консультирует ЛМ по состоянию рынка рабочей силы |
| Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора персонала | Принимает решение о политике набора, консультируясь с МП | Консультирует ЛМ о возможном статусе заявителей на предприятии в случае их приема на работу |
| Решение о методах | Консультируется с МП по методам набора | Устанавливает методы набора, консультируясь с ЛМ |
| Изучение эффективности набора | Анализирует затраты и выгоды набора | Проводит анализ затрат и выгод набора |
При наборе персонала извне могут использоваться следующие методы /2, 5, /:
1. Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений используются специальные издания, доски для объявлений, размещение объявлений в общественном транспорте.
2. Использование вербовщиков. Некоторые организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Практика показывает, что работа вербовщиков не всегда эффективна. Они, как правило, руководствуются стереотипами или, находясь под впечатлением более поздних бесед, забывают о тех кандидатах, с которыми беседы проводились раньше.
3. Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля, и о работниках, нуждающихся в работе определенного профиля.
4. Использование ярмарок (фестивалей) рабочих мест. Если фирма невелика и малоизвестна, некоторые организации проводят ярмарки для привлечения потенциальных работников. Группа фирм спонсирует выставки, встречи, где каждая из них имеет отдельную кабину, в которой вывешивает список вакантных мест. По сообщениям некоторых специалистов, с помощью подобных методов затраты на наем сокращались на 80%. Ярмарки вакансий позволяют максимально приблизить ищущих работу к работодателю, а при необходимости – заключить деловой договор, получить направление на работу или обучение. На ярмарках существует возможность получить информацию о наличии вакансий на предприятиях различных форм собственности и вакансий, связанных с трудовой мобильностью, а также получить консультацию юристов и других специалистов центра занятости о правах и обязанностях безработных, определенных Законом о занятости в РФ, по вопросам переобучения. Этот метод целесообразно использовать малым или не очень известным фирмам.
5. Набор студентов во время летних каникул (для выполнения сезонной работы). Этот метод преследует сразу несколько целей:
· позволяет выполнить специальные проекты;
· раскрывает внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми, талантливыми людьми, которые могут впоследствии оказаться работниками данного предприятия;
· более того, вернувшись в свои учебные заведения, они могут стать косвенными вербовщиками.
6. Набор в учебных заведениях. Организация может посылать работника (вербовщика), который проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации, распространяет материалы, описывающие деятельность организации. В дальнейшем он предлагает кандидатам визит на фирму; им дается дополнительная информация, проводятся встречи с их потенциальными начальниками, тестирование. Все расходы на подобные мероприятия берет на себя организация. Лучшим кандидатам фирма делает предложение.
Источники набора персонала различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами:
· результат в процентах от общей суммы всех видов затрат. Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на этот результат, который данный метод ей приносит (т. е. число принятых работников);
· другим аспектом работы по набору может стать так называемое «качество набора», т. е. примерная оценка уровня принимаемых и нанимаемых работников.
Оценка качества набора определяется по следующей формульной зависимости:
Кн = (Рк + Пр + Ор) / У, (13)
где Кн – качество набранных работников, %;
Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; %
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по окончании одного года;
У – общее число показателей, учтенных при расчете.
В данном варианте величина показателя качества набора носит чисто субъективный характер (оценку) в конкретных условиях.
Контрольные вопросы:
1. Назовите источники привлечения персонала в организацию.
2. Какие преимущества и недостатки имеет внутренний набор персонала в организацию?
3. Какие преимущества и недостатки имеет внешний набор персонала в организацию?
4. Назовите пути покрытия потребности в персонале.
5. Какие внешние и внутренние факторы влияют на набор персонала в организацию?
6. Перечислите примерные вопросы при проведении собеседования.
7. Перечислите основные методы набора персонала в организацию.
8. Как определяется качество набора персонала?