Формирование цели и задач наставничества

Определение связи целей компании с системой наставничества - постановка цели и задач успешного процесса наставничества - подготовка к внедрению системы наставничества

2) Проектирование и внедрение эффективной системы наставничества
-разработка регламентирующих документов
-составление плана индивидуального развития
-подготовка и переподготовка сотрудников
-обучение персонала по программам наставничества.

Контроль и оценка изменений

Мониторинг процесса наставничества

Оценка наставников и обучаемых по выбранным показателем

Оценка изменений в работе сотрудников

Оценка достижений работы персонала

-оценка эффективности системы наставничества.

Коучинг - управленческое влияние, которое позволяет создать мотивацию сотрудника к изменению, а также последующее определение конкретных шагов изменения и развития, характер и последовательность которых зависит от человека и профессионального уровня, которое может осуществить методами наставничества, совместной работой и индивидуальной деятельностью.

Коучинг — метод консалтинга и тренинга; от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Работа с коучем предполагает достижение определённой цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг — это умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать советов.

Типы взаимодействия:

1) мотивация к изменению + наставничество

2) мотивация к изменению += совместный поиск решения

3) мотивация к изменению + самостоятельный поиск

Технологии:
1) развивающая беседа (Кей и Джулиони) - суть техники - постоянные десятиминутные беседы руководителя и подчиненного о карьере на рабочем месте в основное время и основное время вербального контакта должно принадлежать сотруднику.

Цель бесед 1) повышение осознанности сотрудников 2)совместном изучении шансов на продвижение 3) мотивация сотрудников к самостоятельным действиям

Роль рук-ля к запуску процесса фасилитаторства. Одна из техник - незавершенная беседа: в конце ставится вопрос.

В подходе выделяют 3 аспекта беседы:

1) ретроспекция - взгляд в прошлое, осознание своих сильных и недостаточно развитых сторон, основанных на самооценивании по отзывам коллег и руководства (назад в прошлое, ежеквартальная проверка, бесконечное собеседование)

2) проспекция - взгляд вперед; осознание направления движения, связанного с общей картиной развития бизеса

3) интроспекция - точка соприкосновения ретро и проспекции, определяет пути движения вперед и меры, которые нужно предпринять.

2. Методика " ПРОСТОР" (Иванова): позитив, результат, ответственность сотрудника, субординация, точные факты, объективно без эмоций, реальный план действий.

3. Методика " ПРАВДА" (Иванова)

- проблема - ее осознание

- результат, который мы получим при устранении проблемы

-анализ причин появления проблемы с точки зрения человека

- взгляды - работа с убеждениями

- действия - как должно измениться поведение, какие навыки нужно приобрести.

- анализ успешности.

31. Бюджетирование затрат на персонал: технология разработки и оценки.

Бюджетом называется директивныйдокумент, представляющий собой реестр планируемых расходов и доходов с распределением по статьям на соответствующий период времени. Бюджет является документом, определяющим ресурсные ограничения предприятия, поэтому при управлении стоимостью на первый план выходит затратная его составляющая.

Процесс бюджетирования предполагает формирование, согласование и утверждение всех операционных и финансовых планов компании, а также контроль их исполнения и возможность своевременного внесения необходимых корректировок. При этом бюджетирование обеспечивает:

• целевую ориентацию и координацию всех событий на предприятии;
• выявление рисков и их снижение;
• повышение гибкости, приспосабливаемости к изменениям;
• непрерывное планирование;
• оценку результатов и контроль работы компании;
• исполнение требований законов и договоров.

Расчеты при формировании бюджета предприятия производятся с целью своевременного определения сумм, необходимых для реализации поставленных задач, а также источников поступления этих средств (собственные, кредитные, бюджетные или инвестиционные).

Процесс бюджетирования охватывает четыре стадии: составление проекта бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета и контроль, составление отчёта об исполнении бюджета и его анализ. Принципами бюджетного процесса является единство, самостоятельность, балансовый метод.

По сути дела, бюджетирование для специалистов по HR – это процесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за денежными средствами и анализ их расходования.