Формирование кадровой политики и стратегия управления персоналом.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды —. К ним относятся:

-ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); -тенденции экономического развития; -научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); -нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законы охраны труда, занятости, социальные. гарантии).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: -цели организации (на их основе формируется кадровая политика); -стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); -кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

-стиль руководства Этапы формирования кадровой политики

проведение анализа, Определение стратегических целей организации; -разработка общих принципов кадровой политики, -официальное утверждение; -этап пропагандирования. -оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии; -разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, -реализация кадровых мероприятий: отбор и найм персонала, адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; -оценка результатов деятельности.

Стратегияуправления персоналом представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствие с целью развития.

Стратегия управления персоналом включает координацию, необходимую для реализации цели деятельности организации. тоесть согласование деятельности всех частей организации. Тогда стратегия управления персоналом - совокупность координирующих действий.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются: -, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок; связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Понятие «политика» означает искусство достижения определенных целей через человеческие отношения, а стратегия – наилучший способ использования ресурсов при стремлении к определенной цели.

Кадровое планирование и его роль в системе управления персоналом

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями

Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. Методы планирования персонала

При количественном планировании используются следующие методы: Балансовый метод. План представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение. Нормативный метод. В основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. При качественном планировании выделяют следующие методы:

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

1. оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

2. совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе снизить издержки.3. организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; 4. созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет кадровой службе разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т. д.;

5. сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.