Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації.

Всю сукупність внутрішніх та зов­нішніх джерел охоплює ринок праці.

Внутрішніми джерелами по­повнення персоналу орг-ції виступають працівники, які вже пра­цюють в ній. Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників організації. Він передбачає залучення до пошуку нових працівників співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів. Внутрішні джерела залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому.

Планомірне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка власних кадрів організацією дають змогу через певний період забезпечити внутрішню потребу в персоналі.

ПЕРЕВАГИ: ● Поява шансів для службового росту. ● Низькі витрати на залучення ка­дрів ● Претендентів на посаду до­бре знають в організації. ● Претендент на посаду знає дану організацію. ● Збереження рівня оплати праці, що склались у да­ній організації. ● Швидке запов­нення штатної посади, що звіль­нилася, без тривалої адаптації ● Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної орга­нізації ● «Прозорість» кадрової політики тощо

НЕДОЛІКИ (внутр) ● Обмежені можливості для виборів кадрів ● Можливості появи чи напруже­ності суперництва в колективі у випадку появи декількох претен­дентів на посаду керівника ● Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами ● Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має ве­ликий стаж роботи в даній органі­зації тощо.

Серед зовнішніх джерел ринку праці голов­ним посередником виступає державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних постачальників кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.

До засобів зовнішнь­ого набору відносяться: об’яви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публі­кація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, Орг-ія може використовувати свята, фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Також джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки та державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних посередників на ринку праці та постачальник кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.

ПЕРЕВАГИ: ● Більш широкі можливості ви­бору ● Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні ме­неджери не бояться таких людей) ● Нова людина, як правило, легко домагається визнання ● Прийом на роботу покриває абсолютну пот­ребу в кадрах можна одержати людей талановитіших, ніж ті, які є в розпорядженні організації. ● Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх лю­дей.

НЕДОЛІКИ: ● Більш високі витрати на залучення кадрів Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів ● Погіршується соціально-психологічний клімат в організації ● Високий ступінь ри­зику при проходженні іспитового терміну ● Погане знання організа­ції Тривалий період адаптації ● Блокування можливостей служ­бового росту для працівників ор­ганізації ● Велика плинність кад­рів – велика можливість помилки ● Погроза погіршення соціально-економічного клімату