Розвиток персоналу.

7.4. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Перепідготовка фахівців—здобуття працівниками кваліфікації зі іншою спеціальністю з метою оперативного забезпечення висококваліфікованими кадрами певних ділянок на напрямів роботи.

Підвищення кваліфікації працівників підприємства—навчання, яке забезпечує вдосконалення та розвиток знань і вмінь, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності працівника.

Структура підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підпр-в включає:

J підготовку молодших спеціалістів;

J надання вищої освіти з присвоєнням кваліфікації спеціаліста за спеціальностями, професійно спрямованими для відповідної системи;

J надання другої вищої економічної чи ін. освіти;

J перепідготовку кадрів;

J підвищення кваліфікації кадрів.

Підготовка та перепідготовка фахівців установ здійснюється за такими формами:

заочною;

очно-заочною (дистанційною);

очною.

Очно-заочна та заочна форми навчання є основними в системі підготовки та перепідготовки фахівців установ без відриву від виробництва.

Основними видами підвищення кваліфікації працівників є:

q систематичне самостійне навчання (самоосвіта);

q навчання у тематичних постійнио діючих і короткострокових семінарах;

q стажування (у тому числі і за кордоном);

q навчання за пофесійними програмами підвищення кваліфікації працівників підпр-ва.

7.7. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.

Кадри —найважливіший актив підпр-ва. Успіх підпр-ва значною мірою залежить від здатності залучати до співпраці та утримувати кращих спеціалістів, у тому числі шляхом ефективної політики в сфері організації роботи з резервом. До резерву кадрів включ-ть найбільш перспективних працівників, які за своїми діловими якостями можуть зайняти керівні посади, мають відповідну посаду, мають відповідну освіту, глибокі знання, високі ділові якості та організаторські здібності.

Кадровий резерв, таким чином являє собою групу керівників і спеціалістів, в яких є схильність до управлінської діяльності, відповідають якостям, які необхідні для даної посади, а також пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Резерв в організації формується базуючись на наступних принципах:

Джерелами для формування резерву на ключові посади для організації є:

¶ керівники обласних відділень і міських дирекцій;

¶ головні і ведучі спеціалісти;

¶ спеціалісти, які мають відповідну освіту і досить гарно зарекомендовали себе на протязі діяльності;

¶ молоді спеціалісти, які пройшли відповідну підготовку.

7.3. Перв.проф.підг.кадр.

Профес.підгот-ка - це цільове, конкр.спрям-не навч-я, кінцева мета як. - забезп-я підпр-а достат.кідьк-ю прац-в, чиї проф.якості в повному обсязі відп-ть вироб-чо-комерц.цілям підпр-а.Програми навч-я пов.бути складені з врахув.конкр-х особлив-й структ.перс-лу і актуал.задач розв-у кож.підпр-а.

Навч-я персон-у вимаг-я в тих випад., кол.: прац-к приход.на підпр-во, прац-а признач.на нову посаду чи доруч.йому нов.роб-у, у прац.не вистач.навичок для викон-я св.роб-и, а так.коли відбув.серйозні зміни в ек-ці підпр-а або у зовн.сер-щі. Осн.вимоги, що забезп.ефект-ть програм навч-я, заключ.у наст-му:

1)Повна і достов.інформов-сть прац-в підпр.про мож-ві форми навч-я, про зв”яз. цього навч.з їх проф.статусом, матер-им забез-м.2)Клімат на підпр., що сприяє праг-ню прц-ів до навч.Це маєт.на увазі заохоч.тих, хто навч., гарні умови для навч., своєч-на оцінка резул-ів навч-ня.3)Раціон.поєдн-я теор-го і практ.навч-я.

Проф.навч.підвищ-є людськ. капітал, отриманий чер. формальне навч. або чер. практ. досвід. Тому слід розглядати затрати на навч. як одну з форм інвес-й.Від розш-я інвест-й у людськ.кап-л віграють як самі підп-ва, так прац-и, що навч. Підпр-ці вигр-ть, отрим-чи труд.рес.висок.якості, а прац-и вигр-ть не тіл.від перспек-ви служб-го просув-ня і від підвищ.з/пл., але й від розш-ня мож-тей на ринку праці, яке забезп-я навч-ням.

7.5 Післядипломне гавч.керівників і спец-в. Програми МВА.

Випускники вищих навч.закладів, що наймаються у фірми, повинні пройти програму професі-ї адаптації до потреб в-ва. Вона включає наступні етапи:

-набір робітників – випускник наймається в компанію;

-навчання перед початком роботи – випускника забезпечують необхідною інф-ю перед прибуттям на місце роботи;

-орієнтацію – прийнятий на роботу представляється колективу;

-навчальну підготовку – в її процесі випускник вивчає особливості роботи у фірмі;

-адаптацію – вип-к адаптується до умов праці;

-призначення- прийнятий на роботу отримує свою першу постійну посаду;

-оцінку – оцінюється весь процес отримання посади.

Вся ця складна с-ма направлена на те, щоб отримати макс-ну відповідність підготовки робітників своїм робочим місцям.

Найбільша увага приділяється навч-й підготовці, на протізі якої молодий спесіаліст відвідує семінари, на яких детально вивчає особливості вир-го процесу. Цей процес необхідний для: поповнення недостатніх знань; виправлення недоліків при виконанні роб-м посадових обов”язків; доведення до автоматизма навиків у роботів кризових ситуаціях; закріплення навиків при при виконанні особливо важливих для фірми функцій.

Відокремлюють наступні сучасні моделі підгоровки керікників і спеціалістів: Навчання без відриву від роботи. (теоритичний курс в профес-технічн.школі і практична підготовка на під-ві); навчання з відривом від роботи в спеціалізованих проф-техніч.учбових закладах і ценрах підготовки кадрів.

7.6. Система неперервного навчання персоналу.

Важливість неп. навч доводять наступні основні фактори:

-Запровадж.нової техніки, технології, в-во сучасних товарів, ріст комунік.можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв”язку з цим необхідна базова кваліфікація не може бути гарантованою освітою;

-Світ перетворюється у ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну с-му непер.навч.лідирують в умовах цієї конкуренції.

-Зміни в усіх сферах життя – головний елемент сучасності. Неперервні і швидкі зміни в технології потребують непер.нав.персоналу;

-Для п-ва більш ефективним і екон-м підвищенням віддачі від вже працюючих співробітників на основі їх непер.навч., ніж залучення нових працівників.

З позиції роботодавця цілями неп.навч.є:

-Орга-я і форм-я пер-лу;

-Відтворення пер-лу

-Інтеграція п-лу;

-Адаптація

-Запровад.нововведень.

З позиції найманого прац.:

-Підтримання на відповідному рівні і підвищення проф.кваліф;

-Отримання проф.знань зовні сфери проф.діяльності;

-Отримання проф.знань про постач-в і покупців прод., банках та ін.під-в, що впливають на роботу фірми

-Розвиток здібностей у сфері планування і орг-ї в-ва.

Мотивацією неп.навч.в амер.компаніях є зв”язок між рез-ми вир.діяльн.кожн. роб-ка і надання йому можливості навчання: цінність співроб-ка визначається кіл-тю коштів, потрачених на підвищення його кваліфікації.

7.1. Сутність, соціально-економічне значення та завдання розвитку персоналу

Значне прискорення науково-технічного прогресу визначає стрімке зростання вимог до якісного потенціалу робочої сили, особливо до тієї її частини, яка представляє собою генерування і розробку нових технологічних ідей.

Соціальна політика в виробничій сфері повинна бути орієнтована в стратегічному плані на досягнення головної цілі виробництва – підвищення його ефективності на основі максимального використання людських ресурсів на підприємствах – через створення працездатного колективу працівників.

На поведінку робітників впливають дві групи факторів. Перша з них пов”язана з тим оточенням, в якому виконується сама робота. До цієї групи відносяться фактори, які роблять роботу більш кращою або створюють нормальні умови для нормальної праці:

- Праця без великого напруження і стресів;

- Зручне розташування;

- На робочому місці немає шуму або яких-небуть забруднень середовища;

- Праця з людьми, які подобаються;

- Добрі відносини з безпосереднім керівництвом;

- Достатня інформація про те, що взагалі відбувається на фірмі;

- Гнучкий темп роботи і гнучкий робочий час;

- Значні додаткові пільги;

- Справедливий розподіл об”ємів робіт.

До другої групи факторів, обумовлюючих активну поведінку працівників та, відповідно, напрямок соціальної політики на підприємстві, відносяться:

- Добрі шанси підвищення по службі;

- Добрий заробіток;

- Оплата, пов”язана з результатами праці;

- Визнання і одобрення добре виконаної роботи;

- Робота, яказаставляє розвивати свої здібності;

- Складна і важка робота;

- Робота, що потребує самостійної творчої думки;

- Висока степінь відповідальності;

- Цікава робота№

Звідси можна зробити висновок, що соціальний розвиток трудового колективу повинен виконуватися як мінімум в напрямку досягнення двух конкретних цілей:

- Підвищення благоустрою (якості робочого життя) робітників за рахунок розвитку гігієнічних факторів;

- Ріст трудової віддачі (підвищення продуктивності) робітників за рахунок розвитку мотивуючих факторів.

7.2. ”Інвестування в людину” та його ефективність

Щоб забезпечити безперервне професійне і економічне навчання навчання робітників на виробництві, організовуються такі його види:

1. Підготовку нових робітників на виробництві;

2. Перепідготовку кваліфікованих робітників;

3. Навчання робітників другим (суміжним) професіям;

4. Підвищення кваліфікації робітників.

Підготовка нових робітників на виробництві – це першочергове і економічне навчання осіб, прийнятих на роботу учнями робочих професій.

Строк навчання від 6 місяців, а для дуже складних видів робочих професій до 1 року.

Підготовка нових робітників проводиться по курсовій і індивідуальних формах навчання. При курсовій формі теоретичне навчання проводиться в навчальній групі чисельністю 10-30 чоловік (в навч. Закладах – 25-30 чоловік).

Виробниче навчання проходить в два етапи:

1.В навчальній групі під керівництвом майстера виробничого навчання в навчальному цеху (дільниці);

2.На робочих місцях в цехах підприємства в складі учбової групи (не менше 10 чоловік).

Перепідготовка кваліфікованих робітників – є звідривом і без відриву від роботи в курсовій або індивідуальній формі. Учбові плани і програми для перепідготовки кваліфікованих робітників і строки їх навчання розраховують і затверджують підприємства у відповідності з учбовими планами і програмами для підговки працівників.

Навчання робітників другим (суміжним) професіям – Це професійне і економічне навчання осіб, що вже мають професію, для отримання нової, з початковим і більш високим рівнем кваліфікації.

Підвищення кваліфікації робітників – це неперервно організоване їх навчання, направлене на удосконалення професійних і економічних знань, умінь, навичок.

Корпорації США витрачають на навчання своїх працівників від 40 до 80 млрд. дол. В рік (за різними оцінками), що співставляється з усіми асигнуваннями на вищу освіту країни.

7.8. Служб-кваліфікац просування працівників і план-ня труд. кар”єри.

Під служ.-квал. просуванням розуміють пропонуєму орг-єю послід-ть різних ступенів (посад, роб. місць, положень в колективі), які співроб-к потенційно може пройти.

Розглянемо сис-му служ-квал. просув-я, яка склалася в нашій країні на прик-ді лінейних керів-в орг-ції. Сис-ма передбачає п”ять осн. етапів підготовки лін. керів-в

Перший етап -робота зі студентами старших курсів вузів. Спец-ти підр-лів упр-ня перс-м разом з керів-ми підроз-в, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здібних, здатних до керівної роботи студ-в, та підготовку їх до конкретної дія-ті в підрозділах орг-ції. Студ-м, які добре пройшли підготовку та практику, видається хар-ка-реком-ція для направлення на роботу в відповідні підрозділи даної орг-ції.

Другий етап- робота з молодими спеціалістами, прийнятими в орг-цію.Молодим спец-м назнач-ся випробний термін (від 1до 2 років), на протязі якого вони повинні пройти повний курс початкового навчання. Крім навчання, для мол. спец-в передбач-ся стажування в підрозділах орг-ції на протязі року. На основі аналізу роботи спец-та за рік, його участі в заходах, що проводились, харак-к, що видані кер-ом стажування, підводяться підсумки стажування і робиться перший відбір спец-в для зарах-ня в резерв просування на керівні посади.

Третій етап -робота з лінейними керівниками нищого упр-ня.На цьому етапі до відібраних лін. кер-в нищої ланки(мастера, начальник–ки ділянок) приєд-ся частка прац-в, що що закінчили веч. курси та заочні вузи, успішно працюючі в своїх колективах та прошедші тестування. На протязі всього періоду(2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна, ціленаправлена робота.Члени групи заміщують відсутніх керів-в в якості їх дублерів, навчающихся на курсах підвищення кваліфікації.

Після завершення етапу підготовки на основі аналізу вир-чої дія-ті кожного конкретного кер-кадрів провод-ся вторичний відбір та тестування. Якщо успішно було здане тестування прац-к заноситься до резерву і в разі появи вакансії признач-ся на посади.

Четвертий етап- робота з лін. кер-ми серед-ї ланки управ-ня.Робота будується за індивід-им планом з кожним перспек-им начальник-ом цеху або його заступнтком. На основі аналізу особистих якостей та проф. знань, навичків претиндента наставник разом зі спец-ми підроз-в упр-ня перс-ом складають для нього індивід. план підготовки.

В рамках даного етапу передбач-ся стажування лінейних кер-в сер. ланки упр-ня в передових орг-ціях та підготовка їми на основі отриманого досвіду програм заходів з покращення дія-ті орг-ції.На основі аналізу результатів тестування конкр. кер-ка винос-ся пропозиції проподальше пересування по службі.

П”ятий етап -робота з лін. кер-ми вищої ланки упр-ня. Відбір на прос-ня та заміщення вакантних посад вищої ланки повинен здійсн-ся на конкурентний основі. Це прерогативна спец. комісії, що склад-ся з кер-в вищої ланки. При оцінці та відбірі кандидатів для висування на вакантну посаду кер-ки викор-ть спец. методики, які враховують сис-му ділових та особистих характеристик, що охвачують наступні групи якостей: - сусп-громадська зрілість: здатність підкоряти особисті інтереси суспільним тощо; - відношення до праці: почуття особистої відпов-ті за поручену справу; рівень знань: наявність кваліфікації, що відповідає займаємій посаді тощо; організ-кі здібності: вміння орг-ти сис-му упр-ня, вміння орган-ти свою працю тощо; здатність до упр-ня сис-мою упр-ня: вміння своєчасно приймати рішення, вміння вирішувати конфл. ситуації тощо; морально-етичні риси хар-ру: честність, порядність, скромність, відсутність пагубних звичок тощо.

Поняття “служ-квал. прос-ня “та “кар”єра” є близькими, але не однаковими. Під кар”єрою розуміється фактична (а не пропонуєма)послідовність займаємих ступенів(посад, роб. місць, положень в колективі).

Кар”єра – це суб”єктивно усвідомлені судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею.Це просування вперед по вибраному шляху дія-ті, наприклад, отримання великих повноважень, більшого статусу, престижу, влади, мат. багатств.

Кар”єра-це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов”язаназ трудовим досвідом та дія-тю на протязі робочого життя людини.

Розрізняють два види кар”єри: прфесійну та внутрішньоорг-ну. Професійна хар-ся тим, що прац-к в процесі своєї професійної дія-ті проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професіональне зростання, підтримка інд. проф. здібностей, вихід на пенсію.Ці стадії прац-к може пройти послідовно в різних організаціях. Внутрішньоорг-на кар”єра охвачує послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї орг-ції.

Головна задача планування та реалізації кар”єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної та внутрішньоорг-ної кар”єр. План-ня та контроль трудової кар”єри заключ-ся в тому, що починаючи з моменту прийняття працівника в орг-цію та закінчуючизвільненням з роботи, необхідно орг-ти планомірне горизонтальне та вертикальне його просування за сис-мою посад та робочих місць. Прац-к повинен знати не тільки своії перспективи на короткотерміновий та довготермін. період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Розглянемо етапи кар”єри, планування яких необхідно для її реалізації:

Попередній етап включає навчання в школі, середня та вища освіта та триває на протязі до 25 років.За цей період людина може змінитиде-кілька різних робіт в пошуках виду дія-ті, що задовільнить його потреби.Якщо він відразу знаходить такий вид дія-ті, почин-ся процес самоутвердження його як особистості, він піклується про безпеку існування.

Етап просування триває від 30 до 45 років.В цей період йде процес росту кваліфікації, працівник просувається по службових сходах

Етап зберігання хар-ся діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років.Наступає “пік” удоскон-ня кваліф-ції і здійснюється її підвищення в результаті акт-ої дія-ті та спец. навч-ня.

Етап завершення триває від60 до 65 років.Прац-к готується до виходу на пенсію. Хоча цей період хар-ся кризисом кар”єри, самовираження та повага до себе та іншим досягає найвищої точки за весь період кар”єри.

На останьому пенсійному етапі кар”єра в даній орг-ції закінчена. З”являється можливість для самовираження в інших видах дія-ті, які були неможливі в період роботи в орг-ції або виступали у вигляді хоббі.

8.5 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу ”.

В даний момент данні, якими розроряджається економічна наука про процес руху кадрів мають дещо односторонній характер. З-поміж загального числа проблем руху працівників в організації більш всього надається увага проблемам зовнішнього оборота робітників.

До зовнішнього руху кадрів відносять: оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності кадрів.

Показники обороту широко використовуються для характеристики загальних розмірів руху кадрів. При цьому розраховують загальний і частковий(по прийняттю і звільненню)коефіцієнти обороту кадрів.

Загальний коефіцієнт обороту кадрів (Ко) характеризує відношення суми прийнятих (Чп) і звільнених (Чз) осіб до середньоспискової (Чс) чисельності працівників: Ко = (Чп+Чз) / Чс

Часткові коефіцієнти обороту кадрів вимірюються відповідно відношенням кількості прийнятих(оборот по прийому-Коп)або кількості звільнених(оборот по звільненню-Коз) за деякий період до середньоспискової чисельності робітників.

Стан процесу плинності характеризується коефіцієнтом плинності (Кпл.), частковим коефіцієнтом плинності (Кпл.ч.) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кінт.пл.).

Коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації і по окремим її підрозділам. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення числа робітників, звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни й тих, хто звільнився за власним бажанням, до середньоспискової чисельності робітників.

Коефіцієнт часткової плинності використовується для оцінки розмірів плинності по окремим статтевіковим, професійним, освітнім і іншим групам трудового колективу. Він розраховується як відношення числа звільнених в даній групі за прогул та інші порушення трудової дисципліни і тих, хто звільнився за власним бажанням до середньоспискової чисельності робітників в даній групі.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів є відношенням часткового коефіцієнта плинності по даній групі, що виділяється по організації в цілому або окремим підрозділам до коефіцієнта плинності, що вираховується відповідно по організації в цілому або окремим підрозділам. Він показує в скільки разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше або менше коефіцієнта плинності.

Значення коефіцієнту плинності дозволяє установити вплив на процес плинності таких факторів як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація робітників тощо, а також слугує для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою осіб, що працюють тривалий строк в данній організації, в загальній чисельності працівників. В данний момент коефіцієнт стабільності персоналу розраховується як частка працівників зі стажом роботи в п”ять і більше років в загальній чисельності робітників.

13.1. Потреби, мотиви і інтереси людини.

Загальна схема стимулювання праці включає в себе: особисті інтереси (матер. моральні), стимули до праці – потреби, мотиви, а також методи, форми і шляхи їх задоволення. Основною ланкою мотив діяльн є потреби. Потреби, це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, необхідність у чомусь, що потрібне для створ і підтримки норм умов життя. Вони спонукають людей до дії, породжують інтерес до певної цільової діяльності. Розрізняють первинні і вторинні, особисті, групові, колективні, платоспроможні, абсолютні, дійсні, задоволені і матеріальні, трудові статусні. Особисті потреби мають активний характер, служать спонукальним мотивом діяльності людини, Важлив фактором формув особист потреб є діяльність людини. Адже чим ширша, діяльн людини, тим різноманітніші її потреби і тим повніше вони задовольняються. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Оскільки мотиви і потреби знаходяться у тісному зв”язку, який пояснюється схожістю сутностей (потреби – це нестача чогось, а мотив – спонукання людини до чогось), то мотиви з”являються майже одночасно з виникненням потреб. Але на відміну від потреб, мотив, не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Таким чином можна відзначити, що за однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви і дії. Водночас ті самі мотиви можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть породжуватися різними мотивами. Потреби суспільства колективні та особисті потр-и спонукають людей до діяльн, породжують відпов інтереси. Тому виділяють інтереси суспільства, колективні і особисті.

13.2. Трудова поведінка та її вплив на результати праці.

Ефективність праці людини, за інших однакових умов визнач особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. При відповідальному ставленні до роботи, при правильному планування своєї діяльності, при економному і раціональному нормуванні часу на окремий вид робіт діяльність працівника буде ефективною, і результативною. Додержання трудової поведінки полягає не тільки у вчасному прибутті на робоче місце але і у дотриманні вимог, які висуваються керівництвом щодо кількості виготовленої продукції, обробки визначеного об”єму матеріалу тощо. Додержання встановленої трудової поведінки сприяє підвищенню продуктивності праці а також позитивно позначається на якості продукції, встановленні дружніх стосунків у колективі, що в сукупності позначається на результатах діяльності всієї фірми.

13.3. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.

Мотивація, як сукупність внутр і зовн рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначає її поведінку, форми діяльності і надає цій діяльності спрямованості і орієнтованості на досягнення власних цілей і цілей організації. мотиваційний механізм включає власне мотивацію праці, зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, підготовки до трудового процесу, до розвитку конкурентоспроможності працівника, тощо. Управління трудовою поведінкою здійсн за допомогою як зовн так і внутр мотивації. Прикладом зовн мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутр трудового розпорядку, наказами та розпорядж керівництва, правилами поведінки. Але зміна поведінки людини, активізації її діяльності за допомогою зовн типу мотивації можлива лише за умов породження при цьому внутрішньої мотивації людини.

13.4.Стимул, як чинник активізації діяльн.

Зв”язок стимулами і мотивам. Термін стимул означає спонукання до дії, спонукальну причину. В основі цих спонукальних дій лежать зовн чииники (матер, моральні)отже стимул – зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив це теж спонукання до дії але в основі його можуть лежати як стимул – винагорода, підвищ по службі, ухвала, так і особисті причини (почуття обов”язку, страх, відповідальн, прагнення до самовираження). Активізація діяльності шляхом застосув різних стимулів ефективна лише тоді, коли людина усвідомлює ці стимули, сприймає їх. Щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності необхідно щоб вона усвідомлювалася як справедлива винагорода за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Не обґрунтоване застосув стимулів може призвести до того, що люди звикнуть отримувати різні заохочення за працю яка не вимагала багато зусиль і ефективність діяльн буде невпинно падати.

13.5. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності.

Основну частину матеріальної мотив-ї діяльності займає заробітна плата (з/п). За сучасних умов з/п являє собою винагороду, обчислену як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник сплачує працівникові за виконану їм роботу. Вона залежить від складності роботи, професійно – ділових якостей працівника результатів його праці та господарської діяльн фірми в цілому. Джерелом коштів є доход фірми. З/п виконує наступні функції: стимулююча – ститимулюв кількост, я кості і результатів праці; Відтворювальна – відтворення робочої сили; Регулююча – регулювання ринку праці; Соціальна – однакова оплата за однакову працю.

13.6. Чинники диференціації індивідуальних трудових доходів.

Основою визнач індивід з/п була і залишається тарифна система. Характерна її ознака – відокремлене формування тарифних ставок(ТС) для оплати праці робітників і посадових окладів для о/п керівників службовців і спеціалістів. Основними складовими цієї системи є 1)мінімальна ставка за виконання простих робіт, яка = загальнодержавній мінімальній з/п, 2) ТС першого розряду диференційовані за інтенсивністю, видами робіт, умовами праці, 3) ТС за розрядами працівників деференц залежно від складності виконув робіт (кваліфікації), 4) системи посадових окладів керівників спеціалісті і службовців, що залежать від складності посадових обов”язків та галузевої належності (для керівників врахов умови і суть його праці, особливості виробничого процесу – масовий або індивідуальний; при встановленні окладів спеціалістів виходять з оптимізації диференціації о/п за складністю і відповідальністю, тобто фактичний оклад формується з урахув ситуації на ринку, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці), 5) єдиний тарифно - кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, кваліфік довідник посад керівників і службовців.

4, САНІТАРНО-ГІГІЄНіЧНІ УМОВИ ПРАЦІ,

Умови праці представляють собою сукупність елементів виробничого середовища, які впливають на здоров”я і працездатність людини, задоволеність працею а тому й на її результативність. Умови праці в тому числі санітарно-гігієнічні регулюються вимогами нормативних актів про охорону праці. Виділяють такі групи умов праці:

Санітарно- гігієнічні, організаційно- технічні, соціально- психологічні. Також слід вирізняти фізіологічні та естетичні умови праці.До санітарно – гігієнічних умов відносяться: стан повітря в виробничих приміщеннях, рівень шуму, ступінь вібрації устаткування, освітленість робочих місць і т д.Їх параметри норму ються на основі рекомендацій санітарних служб.

Цими параметрами можуть бути: вологість, чистота, температура виробничих приміщень, освітленість робочих місць, рівень вібрації, кольоровий фон, озеленіння, музика, забезпеченість каналізацією, отопленням, вентиляцією, водою, побутовими приміщеннями, медпунктами.

Важливим елементом умов праці є освітленість приміщень.

Природнє освітлення повинне створювати нормальну освітленість з врахуванням її змін на протязі дня. Штучне освітлення повинно бути достатнім. Типи шт. осв.: пряме, напівпряме, пряме коссвенное?, непряме коссвенное?.

На освітленість дуже сильно впливає колір приміщення. В приміщенні слід підтримувати вологість повітря – 40-60%, температуру 18—20 “С. це досягається за дпомогою кондеціонерів, що підвищує продуктивність праці на 15%. При роботі, що вимагає зібраності потрібно дотримуватись тиші.—це зберігає 20% енергії працівника.

Доцільно компенсувати перегрузки, що виникають внаслідок: -- підвищеного рівня температури і вологості, забрудненості – в процентному відношенні до оперативного часу – 5%; -- підвищеного шуму, вібрації – 1-4%; --недостатності освітлення –до 2% операт, часу. Сприятливі умови праці сприяють духовному та ізичному розвитку людей, росту продуктивності праці. Для дотримання санітарно – гігієнічних умов праці на аппарат управління покладається обов”язок слідкувати за дотриманням умов праці на підприємстві тапроводити інструктаж робітників по виробничій санітарії і ін. Несприятливі умови праці ведуть до перенапруження, перевтоми, професійних захворювань, зменшення якості й результативності --призводять до росту витрат а отже до економічних втрат.

5. СОЦІАЛЬНО – ПСИХОЛОГІЧНІ УМОВИ ПРАЦІ.

Умови праці представляють собою сукупність елементів виробничого середовища, які впливають на здоров”я і працездатність людини, задоволеність працею а тому й на її результативність. До соціально психологічних умов праці відносяться моральний клімат в колективі, характер взаємовідносин між його членами, високий рівень міжособових та міжгрупових зв" я”ків, соціальна захищеність, соціальна інфраструктура, соц. страхування, соц гарантії персоналу, час відпочинку і ін. Сумарним ефектом взаємодії багатьох факторів соц- психол сфери є соц – психол клімат. Він проявляється в трудовій мотивації.спілкуванні працівників, їх міжособових стосунків. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітнику почувати себе соц захищеним, забезпечує його інтерес до праці і необхідний психологічний настрій, побуджує до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних так і колег, організації в цілому. В структурі соц психологічного клімату колективу взаємодіють три основних компоненти: психологічна сумісність працівників, їх соціальний оптимізм, моральна вихованість. Соц- психол умови праці стимулюють робітника, визивають у нього напругу сил чиспад енергії, зацікавленість у справах чи байдужість, трудовий ентузіазм чи апатію. Забезпечення позитивних соц – псих умов залежить від ефективного процесу неформальної комунікації – контакти працівників між собою, що не мають безпосереднього відношення їх до виконуваних завдань. Особливістю нефрмальної комунікації є те, що вона пронизує всі ієрархічні рівні і байдужа до організаційної структури. Основним методом неформального спілкування є передача устних повідомлень. Підвищення якості неформальної комунікації є важливим завданням, що передбачає подолання комунікаційних бар”єрів: розбіжностей в прийнятті, рівня семантики, суб”єктивної оцінки, відсутності навиків комунікації, культурних відмінностей.

Кожна людина за ієрархією потреб Маслоу має соц потреби: нормальні соц – психол умови праці повинні забезпечувати приналежність до близької по духу групи, контакт з оточуючими. Ці потреби дозволяє реалізувати перебування в колективі. Саме через колектив відбувається соціалізація особистості, самореалізація працівників. Важливими складовими забезпечення нормальних соц – психол умов є управління конфліктами та стресами. Методи управління конфліктом включають: методи впливу на окрему особистість, методи по усуненню організаційних конфліктів, стилі поведінки в конфлікті, переговори, відповідні агресивні дії. Лише за умови ефективного управління конфліктами можливо забезпечитит високий соц – психол клімат в організації. Хороші соц – психол умови праці означають високий рівень етики ділових відносин. Забезпечення високих соц – психол умов праці призводить до підвищення її реж\зультативностві, а отже до підвищ економічних прибутків організації.

6. ЗАСОБИ КОМПЕНСАЦІЇ ВПЛИВУ НА ПРАЦІВНИКІВ НЕСПРИЯТЛИВИХ УМОВ ПРАЦІ.

Законом України про охорону праці регулюються гарантії прав громадян про охорону праці. При укладенні договору громадянин має бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві. Усі працівники підлягають обов”язковому соціальному страхуванню власником від нещасних випадків і професійних захворювань. Працівники зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються лікувально- профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно- оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додатково оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату прці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в передбаченому законод. Порядку.

При роз”їзному характерові роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально – профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів.власник може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором працівникам пільги і компенсації не передбачені чинним законодавством. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спец. Вуття та ін, засоби індивідуального захисту, а також змиваючі та знешкоджуючі засоби.

Відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров”я: власник відшкодовує шкоду заподіяну каліцтвом або іншим ушкодженням здоров”я, пов”язаним з виконанням трудових обов”язків, у повному розмірі втраченого заробітку, а також сплатити потерпілому одноразову допомогу. У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги повинен бути не менше п”ятирічного заробітку працівника на його сім”ю і т. д. За працівниками які втратили працездатність у зв”язку з нещасним випадком зберігається місце роботи.

Також власником відшкодовується моральна шкода.(страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погірщення або позбавлення можливостей реалізації своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми.і ін.)

3.ОРГАНІЗАЦІЙНО – ТЕХНІЧНІ УМОВИ.

Забезпечення ефективних організаційно- технічних умов праці включає в себе забезпечення відповідного рівня техніки безпеки та управління нею. Для ефективного управління орг – техн умовами праці вико ристовується Закон

“ Про охорону праці”

, конституція України, кодекс Законів про працю. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та ін засобів виробництва, стан засобів інд і колективного захисту повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Щорічно на виробництвах України травмується більш як 80 тис працівників, з них біля двох тисяч чоловік гине, від. до10 тис отримують професіцйні захворювання. Осносними причинами аварій, нещасних випадків та грубих порушень технологічної дисципліни виступають нерозсудливість виконавців, спеціалістів та керівників підприємств, низька кваліфікація та компетентність персоналу, відсутність необхідного контролю за цйого роботою, послаблення вимогливості у дотриманні умов базпеки. Незнання законів і правил з охорони праці не знімає відповідальності з робітників і службовців за їх порушення. Для поліпшення орг – техн умов праці на підприємстві повинен проводитись ряд заходів: навчання працівників безпеки праці, проходження інструктажу з питань безпеки праці, подання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків. розробка заходів про правила поведінки при виникненні аварії згідно з типовим положенням, затвердженим Державним комітетом України з нагляду за охороною праці, повне проінформування керівником підприємства про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров”я та права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах при укладанні договору.

Всі працівники повинні підлягати обов”язковому соц страхуванню власником від нещасних випадків і прфесійних захворювань.

На підприємствах особливо велика охорона праці має приділятися професіям які безпосередньо пов”язані з роботою на обладнаннях підвищеної безпеки. Працівником який відповідає за охорону праці повинна розроблятися “карта умов праці”, де оцінюються фактори виробничого середовища і трудового процесу і вже на основі цього розроблятися оцінка технічного і організаційного рівня умов праці.за роботу у важких і шкідливих умовах праці встаноалюються компенсаційні заходи: додаткові відпустки, скорочений робочий день, безкоштовне лікувально – профілактичне лі кування, підвищені тарифні ставки доплати за виконання особливо важливої роботи та інтенсивність праці.

1.ПОНЯТТЯ, ФАКТОРИ І ЗНАЧЕННЯ УМОВ ПРАЦІ НА ВИРОБНИЦТВІ.

Умови праці представляють собою сукупність елементів виробничого середовища, які впливають на здоров”я і працездатність людини, задоволеність працею а тому й на її результативність.

Виділяють такі групи умов праці:

Санітарно- гігієнічні, організаційно- технічні, соціально- психологічні. Також слід вирізняти фізіологічні та естетичні умови праці.До санітарно – гігієнічних умов відносяться: стан повітря в виробничих приміщеннях, рівень шуму, ступінь вібрації устаткування, освітленість робочих місць і т д.Їх параметри норму ються на основі рекомендацій санітарних служб.

До соціально психологічних умов праці відносяться моральний клімат в колективі, характер взаємовідносин між його членами, високий рівень міжособових та міжгрупових зв" я”ків, соціальна захищеність, соціальна інфраструктура, соц. страхування, соц гарантії персоналу, час відпочинку і ін.

До соціально психологічних умов праці відносяться моральний клімат в колективі, характер взаємовідносин між його членами, високий рівень міжособових та міжгрупових зв" я”ків, соціальна захищеність, соціальна інфраструктура, соц. страхування, соц гарантії персоналу, час відпочинку і ін. При прийнятті на роботу розробляється колективний договір. В ньоиу сторони передбачають забезпечення працівниками соц гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов”яки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та вироьничого середовища, підвищення існуючого рівня охзорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, устаткування, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовується працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорогу праці. До нормативних документів, що регують охорону праці в організаціях належать – Конституція Укр., Закон Укр. “Про охорону праці”, КЗпП.

Розрахунок показників, що хзарактеризують стан умов праці:

- Коеф. Покращення умов праці:

Кпуп = Тфв/Тфоп +Тнв/Тноп, де Тфв – фактичний час на відпочинок у відповідності з нормативами і реальними умовами праці після проведення заходів по їх покращенню; Тнв – нормативний час на відпочинок і проведення заходів по покращенню умов праці. Тфоп – фактичні затрати опреативного часу; Тноп – нормативні затр. Опер. Часу.

Полказники контролю за нещасними випадками:

Частота нещаснгих випадків = (число травмованих за період / середньоспискова чисельність)*100

Ступінь тяжкості нещасних випадків = число днів непрацездатності / число нещасних випадків

На сучасному етапі стан умов праці на багатьох підприємствах є незадовільним, Внаслідок чого зростає кількість травматизму, постійних конфліктних та стресових ситуацій, погіршеються результати праці. Можна подати такі пропозиції для поліпшення організації охорони праці на підприємстві:

Своєчасно проводити інструктажі з техніки безпеки; медичні огляди працівників; створити органи психологічної служби; здійснювати контроль за якістю дотримання санітарно-гігієнічних умов праці.

2. ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ УМОВ ПРАЦІ. ЗАКОН УКР. ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ.

Умови праці представляють собою сукупність елементів виробничого середовища, які впливають на здоров”я і працездатність людини, задоволеність працею а тому й на її результативність.

На сучасному етапі умови діяльності на багатьох підприємствах Укр. Є не дуже задовільними. Забезпечення нормальних умов праці, її охорона, компенсації за причинення шкоди потребують державного регулювання. Держ регулювання умов праці здійснюється на основі Конституції Укр, Закону Укр “ПОП”, різноманітних постанов, наказів, типових положень, які всебічно відображають заходи з забезпечення нормальних умов праці та її охорони на підприємствах Укр.

Держ політика в галузі контролю за охороною праці базується на принципах:

-пріоритету життя і здоров”я працівників; соціального захисту працівників; встановлення єдиних нормативів з охорони праці; викоритсання економічних методів управління охор. Праці; здійснення навчання, проф. Підготовки і підвищення кваліфікації з питань охорони праці; міжнародного співробітництва в галузі охор праці.

Нормативні акти з питань охор праці та забезпечення нормальних її умов охоплюють такі питання:

Про службу охор праці; пожежну безпеку; про навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці; перелік робіт з підвищеною небезпекою; про державні, галузеві, регіональні фонди з охор праці; про розвиток виробництва засобів індивідуального захисту; про порядок забезпечення спецодягом; про безкоштовну видачу молока, ін харч продуктів; про порядок проведення медичних оглядів; про відшкодування заподіяної шкоди тощо.

Закон Укр “ПОП” визначає осн положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров”я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідгних державних органів відносини між власником підприємства і працівником з питань безпеки, гігієни праці виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Укр.

Охорона праці – це система правових і соціально-економ, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрімованих на збереження здоров”я та працездатності людини в процесі праці.

Закон містить 8 розділів, які всебічно висвітлюють заходи з охорони праці державою.

1. “Загальні положення”

2. Гарантії прав громадян на охорону праці

3. Організація охорони праці на виробництві

4. Стимулювання охорони праці

5. Державні, міжгалузеві та галузеві нормативні акти про ОП

6. Державне управління ОП

7. Державний нагляд і громадський контроль за охороною праці

8. Відповідальність працівників за порушення законодавства про ОП