Контролінг менеджменту персоналу.

Організаційно-кадровий контролінг (аудит) – оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу орг-ції її цілям та стратегії розвитку.Проводиться з метою підготовки до прийняття страт.рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування орг-ції.Оцінці можуть піддаватися:

Кадрові процеси – напрями д-ті орг-ції по відношенню до персоналу.А саме:

-планування труд.рес.( оцінка наявних та перспектив розвитку орг-ції, майбутніх потреб)

-набір (опис способів розповсюдж.інф-ції про потребу, оцінка рез-ті набору та перспективного списку кандидатів)

-відбір (оцінка рез-ті, аналіз змін кадр.потенціалу)

-розробка сис-ми стимул-ня( аналіз стр-ри оплати праці, оцінка відповід-ті умовам на ринку праці, прибут-ті та продукт-ті орг-ції)

-адаптація персоналу (оцінка еф-ті процедур, опис виникаючих проблем)

-навчання (аналіз цілей та викор-мих форм навчання, аналіз сис-ми оцінки еф-ті навчання і т.д.)

- оцінка труд.д-ті (оцінка атестації)

-підвищення, пониження, перевод, звільнення (оцінка еф-ті кадрового моніторінгу, що використ-ся)

-підготовка керуючих кадрів (аналіз і проектування упр-кої д-ті, оцінка упр-го потенціалу та потреб у його підготовці)

-моніторинг соц.-психол. ситуації та орг-ція комунікацій внутри під-ва (діагностика соц.-псих.клімату, орг-ної культури; визначення потреби у підготовці та реалізації програм розвитку комункацій внутри орг-ції)

Структура орг-ції – співвідношення та співпорядкованість осн-х елементів, ступінь жесткості/гнучкості орг-ної конфігурації.до орг-ної стр-ри відносяться:

· місія, цлі, стратегія, орг-ція;

· корпор.культура, домінуюча упр-ка форма;

· стадія та цикл життя орг-ції;

· оцінка сис-ми упр-ня – аналіз типологій рішень.

Після проведення аналізу орг-ї стр-ри необхідно оцінити її відповідність стратегії та цілям розвитку орг-ції, а саме:

- тип орг-ної патології(переважання стр-ри над ф-цією, бюрократизація, стагнація, дублювання орг-го порядку)

- коефіціент управляємості та рівень управляємості;

- характер механізмів прийняття рішень;

- перелік внутри- та позаорганізаційних проблем;

- тип орг-ної культури;

- очікувані результати д-ті підрозділів та співробітників;

- причини трудовоих конфліктів.

Якісні та кількісні хар-ки персоналу.

Оцінка кадрового складу повинна включати:

1)оцінку укомплектованості кадрового складу в цілому та за рівнями упр-ня, включ-чи оцінку забезпеч-ті персоналом технологічного пр-су;

2)оцінку відповідності рівня підготовленості персоналу вимогам д-ті;

3)аналіз стр-ри кадрового складу відповідно вимогам технології та класифікатором посад;

4) аналіз стр-ри кадрового складу за соціально-демографічним характеристиками;

5)оцінку плинності кадрів.

Оінка кадрового потенціалу передбачає:

°діагностику основної орієнтації упр-го персоналу- орієнтація на задчу чи відносини;

°розподіл упр-ких ролей;

°вміння пректувати;

°наднормативну активність – орієнтація співробітників на перевищення завдань;

°інноваційний потенціал(здатність приймати нестандартні рішення);

°здібність до навчання;

°ролевий репертуар в груповій роботі.