Тема 10

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Методи управління кадрами розподіляються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. Правила внутрішнього розпорядку відносяться до організаційно-розпорядчих методів, які представляють собою способи впливу на робітників та основуються на використанні встановленних організаційних звязків, правових положень та норм. Правила внутрішнього трудового розпорядку регулюють кількість відпрацьованих годин кожним робітником згідно штатного розкладу, час зявлення та уходу з роботи, час та тривалість відпусток, тобто воно регулює трудову дісципліну на підприємстві. Трудова дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності робітників, що засновані на свідомому та добросовісному виконанні ними передбачених діючим законодавствчими та нормативними актами про працю правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями та обовязками. До основних відів порушення дисципліни відносять:

· Запізднення на роботу в началі зміни та після обідньої перерви;

· Передчастний ухід з роботи на обідню перерву та в кінці зміни;

· Прогули;

· Появлення на роботі в нетверезому стані;

· Несвоєчасне або не в повному обсязі виконання своїх трудових обовязків, неповне та нераціонвльне використання робочого часу,

Для управління процесом посилення трудової дисципліни та раціонального використання робочого часу в організаціях виконуються наступні види робіт:

- аналіз та оцінка стану трудової дисципліни в організації та її структурних підрозділах;

- олік робочого часу та контроль за його використанням

- планування та організація заходів, спрямованих на укріплення трудової дисциплінию

Облік робочого часу та контроль за його використанням є необхідною основою всієї роботи по укріпленню трудової дисципліни. В наш час в будівництві та у промисловості використовуються такі системи організації обліку робочого часу та контролю за його використанням: 1) карткова (за допомогою контрольних годинників); 2) жетонна (звикористанням табельних житонов або марок); 3) пропускна (через здачу робітниками та видачи їм пропусків); 4) рапортно –відомістна (з використанням рапортів та табельних відомостей, що надходять від керівників підрозділів, мастерів, бригадирів); 5) за допомогою контрольно-пропускних пристроїв.

5. Гнучкі режими праці.

Краще використання персоналу забезпечується за рахунок підвищення гнучкості дій у відносинах зайнятості робітників в організації. Така гнучкість проявляється в двух формах: кількісній та функціональній. Кількістна гнучкість означає зміну кількості робочих або кількості робочого часу у відповідності до рівня попиту на працю. Значення цього фактору зростає в умовах ринкового господарства у звязку з жорсткими умовами конкуренції, посиленням коливань виробництва, розповсюдженням компьютерної та інформаційної технологій. У звязку з цим в організаціях широку розповсюдження набувають нестандартні форми зайнятості: часткова, тимчасова зайнятість, надомність. Використання подібних форм зайнятості не тільки дає організації можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва, але й відповідає потребам деяких категорій робітників в гнучкій організайії праці у звязку з станом здоровя, а тако ж нагальною потребою комбінувати роботу з виконанням інших соціальних обовязків (уход за дітьми, пристарілими, інвалідами; робота в родині; освіта).

Функціональна гнучкість означає здатність організації вносити ті чи інші зміни в характер використання робітників, а також в зміст їх трудової діяльності у відповідності до мінливих умов аиробництва.

ТЕМА 15

1. Загальні засади ефективності в економійі та управлінні.

Загалом, процес управління відіграє важливу роль у розвитку суспільства та підвищенні загальної ефективності економіки. Цим питпнням займалося багато нуковців і існує дуже багато теорій. На мій погляд, однією з найбільш вдалих теорій є теорія О. Шелдона, викладена ним у книзі “Філософія управління”. Згідно цієї теорії менеджмент відіграє такі рлі в розвитку суспільства:

- промисловість існує з метою виробництва товарів та послуг, необхідних для процвітання суспільства;

- промисловий менеджмент повинен керуватися принципом, що обгрунтовує надання послуг колективу;

- менеджмент як частина індустрії відокремлений від капіталу і поділяється на 3 частини: адміністрацію, менеджмент та організацію;

- менеджмент пвинен досягати мети шляхом підвищення ефективності як людського, так і матеріального компонентів;

- ефективність виробництва забезпечується шляхом використання науки в управлінні та розвитку людських ресурсів;

- ефективність виробництва залежить від структури організації, що заснована на аналізі як робіт, що підлягають виконанню, так і супутніх засобів;

- використання наукових методів в менеджменті;

- менеджмент полтребує уваги до людського фактора виробництва.

8.5 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу ”.

В даний момент данні, якими розроряджається економічна наука про процес руху кадрів мають дещо односторонній характер. З-поміж загального числа проблем руху працівників в організації більш всього надається увага проблемам зовнішнього оборота робітників.

До зовнішнього руху кадрів відносять: оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності кадрів.

Показники обороту широко використовуються для характеристики загальних розмірів руху кадрів. При цьому розраховують загальний і частковий(по прийняттю і звільненню)коефіцієнти обороту кадрів.

Загальний коефіцієнт обороту кадрів (Ко) характеризує відношення суми прийнятих (Чп) і звільнених (Чз) осіб до середньоспискової (Чс) чисельності працівників: Ко = (Чп+Чз) / Чс

Часткові коефіцієнти обороту кадрів вимірюються відповідно відношенням кількості прийнятих(оборот по прийому-Коп)або кількості звільнених(оборот по звільненню-Коз) за деякий період до середньоспискової чисельності робітників.

Стан процесу плинності характеризується коефіцієнтом плинності (Кпл.), частковим коефіцієнтом плинності (Кпл.ч.) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кінт.пл.).

Коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації і по окремим її підрозділам. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення числа робітників, звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни й тих, хто звільнився за власним бажанням, до середньоспискової чисельності робітників.

Коефіцієнт часткової плинності використовується для оцінки розмірів плинності по окремим статтевіковим, професійним, освітнім і іншим групам трудового колективу. Він розраховується як відношення числа звільнених в даній групі за прогул та інші порушення трудової дисципліни і тих, хто звільнився за власним бажанням до середньоспискової чисельності робітників в даній групі.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів є відношенням часткового коефіцієнта плинності по даній групі, що виділяється по організації в цілому або окремим підрозділам до коефіцієнта плинності, що вираховується відповідно по організації в цілому або окремим підрозділам. Він показує в скільки разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше або менше коефіцієнта плинності.

Значення коефіцієнту плинності дозволяє установити вплив на процес плинності таких факторів як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація робітників тощо, а також слугує для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою осіб, що працюють тривалий строк в данній організації, в загальній чисельності працівників. В данний момент коефіцієнт стабільності персоналу розраховується як частка працівників зі стажом роботи в п”ять і більше років в загальній чисельності робітників.