Японская модель управления

В японском управлении обеспечено сочетание традиционной культуры и импортных идей. Важное место занимает также традиционный тип японского мышления. Под японской моделью нужно понимать основополагающие свойства управления, а не те отдельные " экзотические элементы" системы управления (пожизненный наем, построение зарплаты в зависимости от выслуги лет и возраста и т.п.), которые обычно преподносятся на обывательском уровне как сущностные характеристики японского управления. Кстати, большинство основных элементов можно встретить в той или иной форме и в системах управления западноевропейских странах.

Первой характерной особенностью японского управления является отношение субординации, в отличие от западного управления, являющегося по своей сущности преимущественно функцией. Исходными являются отношения руководства - подчинения, которые и задают состояние системы управления, а развитие управления идет в первую очередь по пути развития отношений субординации складывающихся в процессе совместной трудовой деятельности. Если западное управление как бы оторвано от объекта управления и ориентировано прежде всего на состояние субъекта и объекта управления, то для японского управления характерно органичное сплетение субъекта и объекта управления в единое целое, а само управление существует и развивается в увязке с этими обеими составляющими.

Вторая особенность - японское управление в высшей мере идеологизированное управление. С первого и до последнего дня каждый работник находится в идеологическом поле, которому отводится решающая роль. Управление реализуется в виде отношений подчинения, долга, уважения и т.п., а идеологическая обработка играет роль поддержания этих отношений на необходимом уровне. Главная цель идеологического воздействия - выработка у работников организации чувства единой семьи, подкрепленная массой различных мероприятий специальных мер поощрения и наказания, всевозможных ритуальных процедур и знаков фирменного отличия и т.д., с учетом дисциплинированности японцев и их умение перестраиваться.

Важное направление в работе японских фирм - воспитание чувства патриотизма по отношению к своей организации, чувства гордости за нее (но никак к профессии или специальности).

Еще одно направление идеологического воздействия на работников - формирование у них чувства причастности к общему делу, выработка и поддержание такого отношения к труду, при котором он рассматривается как средство решения общегрупповых задач, развития общества в целом и потом уже - в конечном счете - как средство решения личных проблем индивида (прививается идея сотрудничества, слабое влияние зарплаты на поведение, привлечение практически всех участников к принятию решений и т.п.).

Третья характеристика японского управления - работник не только средство достижения целей, но и сам - цель управления. Причем не как человек с его интересами, желаниями и потребностями, а как носитель определенных отношений, как член группы, член организации (через морально-психологический климат, высокий уровень научно-технического состояния производства, ускоренное поглощение нововведений и т.п.).

Четвертая характеристика - для японцев управление организацией, производством - прежде всего управление персоналом, решение вопросов, связанных с человеком. Японская концепция управления исходит из того, что надо подбирать не для работы человека, а для человека работу, изучать не содержание работы и технологии ее выполнения, а возможности работника; фиксировать и анализировать все изменения в личной жизни, достижения на работе, все виды проделанной им работы и создавать " спецификации кадров". Организация берет на себя обеспечение разными способами развития всех своих сотрудников, их обучение и повышение квалификации.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.