![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
В европейской школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.
Присутствует четкое разграничение обязанностей, широкая специализация работников, ответственность индивидуальная, медленный карьерный рост, руководитель выступает в качестве координатора и мозгового центра (в американской модели руководитель - лидер, сильная личность), труд оплачивается по индивидуальным результатам, тратятся немалые деньги на обучение персонала, предполагается краткосрочный приём на работу. 6. Изменения в организации: виды, причины возникновения сопротивления персонала, способы преодоления Под изменениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях высокодинамичной рыночной среды каждая организация должна постоянно находиться в режиме изменений. Незначительные корректировки рекомендуется проводить регулярно, крупные – с периодичностью 1 раз в 4 - 5 лет. Цели изменений и нововведений состоят в следующем: • адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды; • внедрение передовых достижений и технологий; • перевод организации в высокоэффективное состояние; • повышение конкурентоспособности объекта управления. Различают следующие виды изменений и нововведений: 1) по содержанию – экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические; 2) по масштабу изменений – стратегические и тактические; 3) по организации проведения - запланированные и спонтанные; 4) по срокам осуществления - краткосрочные и долгосрочные; 5) по периодичности проведения - однократные и многоступенчатые; 6) по отношению персонала – поддерживаемые и отвергаемые; 7) по целям – рост (развитие) и сокращение; 8) по глубине и характеру изменений – локальные и кардинальные. В зависимости от масштаба изменения варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренных преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации. Сопротивление – это естественная негативная реакция групп или отдельных лиц на перемены, угрожающие их интересам. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им. Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространенными из них являются: • на уровне личности, группы лиц – чувство неопределенности будущего положения, боязнь неизвестности, угроза положению в организации, селективность восприятия, пессимизм, инерционность, стереотипность; • на уровне структуры, организации - рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры и др. Формы сопротивления изменениям могут быть различны: пассивность, равнодушие, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, снижение интенсивности труда, уход с работы и др. Для преодоления сопротивления изменениям менеджеру необходимо использовать ряд методов – от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). Они включают: - предоставление полной и достоверной информации, - участие и вовлечение персонала в процесс изменений, - мотивацию исполнителей, - оказание помощи и поддержки, - проведение переговоров и соглашений, - манипуляцию и кооптацию, - явное и неявное принуждение и др. Применение каждого приема требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил. Важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью. Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе – при подготовке и принятии решений о них. Вовлечение сотрудников в процесс изменений является одной из базовых процедур партисипативного менеджмента. Менеджмент предполагает разработку и реализацию программы управления сопротивлением изменениям - комплекс мероприятий по смягчению негативных последствий изменений и снижению уровня сопротивления с максимальным учетом интересов работников и минимальными потерями для организации. 7. ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - способы найма персонала; делятся на активные и пассивные. Активные П. п.п. в п.: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях. Пассивные П. п.п. в п.: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера. Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации. Основные задачи кадрового планирования: Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
|