Набор, отбор и наем персонала.

Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Основной целью отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

Процесс отбора включает:

Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование.

Такой способ необходимо практиковать, когда только возможно, кроме случаев, где это явно не требуется.

Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу же до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке современного состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестирование позволяет определить должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределить людей по рабочим местам; выбрать лучшего претендента, отсеять слабых.

Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

Графологические методы (например, экспертизу почерка). Графологическая экспертиза в определенной степени помогает дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (динамизма, упорства, выносливости, готовности работать в команде, терпения, сообразительности, умения приспосабливаться, педантизма, аккуратности и пр.).

Но не всякий текст может быть объектом такой экспертизы (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, его стоимость на Западе, например, составляет несколько сот долларов, в то же время надежность невелика.

Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги и имеют вспомогательный характер.

В Японии кадры отбираются в том числе с помощью экстрасенсов и ясновидцев, вооруженных специальными компьютерными программами. Таких людей в стране до 200 тыс. чел.

Медосмотр (может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением).

Медицинское заключение (справка) требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В то же время оно не всегда может быть решающим документом, поэтому запрашивается не от всех.

Иногда применяется игротехнический способ отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы экспертов, решающих задачи предприятия. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях.

Лучшим методом отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми поводится дальнейшая работа.

Необходимо не только выбирать надежные методы отбора персонала, но и учитывать их воздействие на претендентов, ибо наиболее подходящие из них могут «обидеться и хлопнуть дверью», поскольку по процедуре отбора будут судить организации в целом.

В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (руководителем, советом организации, комиссией).

Претенденты могут конкурировать по таким позициям, как составление проекта, деловое общение, администрирование, коммерческая деятельность, по формальным признакам (конкурс документов) и т.п. Результаты конкурса должны доводиться до всеобщего сведения.

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.