Трудовые и карьерные перемещения в организации. Аттестация руководителей и специалистов.

Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации – это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник–личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля над этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения – четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

повышение эффективности управления компанией;

повышение производительности;

снижение текучести персонала;

соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Поэтому управление деловой карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательной организованный процесс управления деловой карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.

Обычно, мероприятиями по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника занимаются кадровые службы организаций, которые в настоящее время называются подразделениями по управлению персоналом. Отсюда вытекают повышенные требования к менеджерам, работающим с человеческими ресурсами. В области производства они должны обладать достаточными знаниями в сфере технологии производственного процесса, маркетинга, финансирования, администрирования. Из знаний, относящихся к непроизводственной сфере, существенное значение имеют такие области, как основы хозяйства, экономика, политика, социология, трудовое право и социальное обеспечение. Так же они должны обладать достаточными знаниями электронных систем обработки данных, методов анализа, средств и способов коммуникации, методов планирования и прогнозирования, статистики, организации конторских работ; систем организации заработной платы и мотивации; методов управления, социологии и психологии.

Начала работу Аттестационная комиссия по проведению аттестации специалистов в области сохранения объектов культурного наследия. Прием документов начался с 01.07.2013 г.

Министерство культуры Российской Федерации сообщило о начале работы Аттестационной комиссии Министерства культуры Российской Федерации по проведению аттестации специалистов в области сохранения объектов культурного наследия (за исключением спасательных археологических полевых работ), в области реставрации иных культурных ценностей.

Аттестация специалистов в области сохранения объектов культурного наследия (за исключением спасательных археологических полевых работ), в области реставрации иных культурных ценностей осуществляется в порядке, установленном приказом Минкультуры России от 05.05.2012 № 474, зарегистрированном в Минюсте России от 19.07.2012 № 24954 (далее – приказ № 474).

Аттестация проводится аттестационной комиссией, положение о которой утверждено приказом Минкультуры России от 1 февраля 2013 г. № 65 (далее – приказ № 65).

Персональный состав Аттестационной комиссии утвержден приказом Минкультуры России от 3.06.2013 № 624 (далее – приказ № 624).

В соответствии с пунктом 5 приказа № 65 аттестационная комиссия состоит из Президиума и Секций. Приказом № 624 определено 5 секций.

В секции декоративно-прикладного искусства проводится аттестация по следующим специальностям:

— реставратор произведений из дерева (предметы музейного хранения);

— мозаичник монументально-декоративной живописи;

— реставратор тканей, гобеленов и ковров;

— реставратор художественных изделий и декоративных предметов.

В секции архивных и библиотечных (печатных и графических) материалов проводится аттестация по специальности:

— реставратор архивных и библиотечных материалов.

В секциях станковой и монументальной живописи проводится аттестация по специальности:

— художник-реставратор.

В секции аттестации специалистов производственных специальностей проводится аттестация по следующим специальностям:

— реставратор декоративно-художественных покрасок;

— реставратор декоративных штукатурок и лепных изделий;

— реставратор кровельных покрытий;

— реставратор металлических конструкций;

— реставратор памятников деревянного зодчества;

— реставратор памятников каменного зодчества

— реставратор произведений из дерева.

Перечень документов, которые должен предоставить соискатель, определен приказом № 474.

Документы принимаются только от физических лиц на бумажном носителе с приложением электронной версии на электронном носителе.

Организационно-техническое обеспечение проведения аттестации осуществляется Департаментом контроля, надзора и лицензирования в сфере культурного наследия Минкультуры России.

Ответственный секретарь аттестационной комиссии: Люликова Ольга Святославовна. Телефон для справок: 8-495-624-04-10.

Документы направляются по адресу: 125993, г. Москва, М. Гнездниковский пер., д. 7/6, стр. 1, 2, Департамент контроля, надзора и лицензирования в сфере культурного наследия Минкультуры России (аттестация специалистов-реставраторов).