Культура задачи

Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с матричной структурой является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнять работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат работы команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или влиянии личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Культура задачи очень хорошо адаптируется. Группы, проектные бригады, специальные комиссии, инновационные команды создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать, т.к. каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Отдельные личности находят, что для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы., причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении.

Поэтому культура задачи подходит там, где есть конкуренция рынка, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудность достижения профессионализма. Управление в подобных организациях затруднено. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, ресурсы, людей, и сохраняет незначительный каждодневный контроль за работой без нарушения норм культуры. Это хорошо работает в благоприятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако если они менее доступны, высшее руководство испытывает необходимость контролировать работу и результаты, а руководители групп могут начать конкуренцию за эти ресурсы, используя политическое влияние. Мораль группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники начинают действовать в своих собственных интересах. Это делает необходимым установление определенных правил и процедур работы. Менеджер вынужден использовать силу своего положения для успешного выполнения работы. Таким образом, у культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие работает плохо.

Большинство менеджеров на среднем или низшем уровне предпочли бы работать в организации с культурой задачи, когда делается акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей. Это хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, индивидуальной свободой и низким различием статуса, но ко всем ситуациям эта культура не подойдет.

Вопрос: какой тип менеджера соответствует культуре задачи?

Менеджер должен быть гибким и уверенным, имея дело в неустойчивой, и, возможно, краткосрочной работой. Он должен быть готов оцениваться по результатам и чувствовать себя на высоте, координируя работу своих коллег, каждый из которых, возможно, более компетентен, чем менеджер, в отдельных аспектах задачи. Каждый в группе может ожидать контроля за своей деятельностью. Предполагают, что этот тип культуры предпочитают большинство менеджеров.

ВЫВОД:

Существует четыре типа организационных культур, где:

культура власти - паутина,

культура роли - храм,

культура задачи - сеть,

культура личности - галактика.

В рамках одной организации могут существовать одновременно две и более из этих культур наряду с подкультурами, все они усложняют жизнь организации, являются источником тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Тема: “Изменения организационной культуры”