Юрист как руководитель. Основные стили руководства

Будучи должностным лицом, осуществляя руководство коллективом (группой), юрист выступает как управленец, то есть функционирует линия взаимоотношений: «руководитель — под­чиненный».

Эффективное руководство юриста как должностного лица за­висит от подбора и расстановки кадров, умения работать с людьми:

1) распределять функции между подчиненными, делегиро­
вать им полномочия;

2) использовать разнообразные способы для включения ра­
ботников в данную организационную систему с учетом их де­
ловых качеств;

3) вырабатывать чувство ответственности у подчиненных
за порученное дело.

Ошибки в комплектовании личного состава приводят к сни­жению эффективности решения юридического дела, его резуль­тативности.

Раздел V Профессионально-правовая культура юриста

Руководитель организует деятельность коллектива, ориен­тирует его на выполнение законов соответственно со служеб­ными полномочиями, принимает управленческие решения, контролирует их выполнение, имеет собственные обязанности и права, несет персональную ответственность за ведение юриди­ческого дела и др. Руководитель должен отвечать конкретным требованиям, брать на себя функции управления, иметь опреде­ленный стиль руководства. Он взаимодействует с рабочей (фор­мальной) группой, с лицами, которые объединены внутри данной организации на определенной формальной основе (соответствен­но официальному должностному положению).

Результаты работы такой группы зависят от методов ру­ководства группой со стороны руководителя, совокупности практических приемов его поведения и отношений с подчинен­ными в процессе управления, которые определяют стиль руко­водства.

От стиля управления руководителя зависит психологичес­кий и деловой климат в коллективе. Основой взаимоотношения руководителя и сотрудников должно быть доверие. Эффектив­ность работы подчиненного существенно зависит от доверия и готовности руководителя ценить его помощь. «Взаимное дове­рие — общая основа передачи части своих полномочий», — под­черкивается в американском «Курсе для высшего управленческого персонала».

Стиль руководства — это определенная система посто­янно применяемых методов руководства, рабочих приемов поведения руководителя и его отношений с подчиненными в процессе управления (в разработке и принятии решений, органи­зации их выполнения и контроля). Типичные черты индивиду­альных стилей руководства можно объединить в три наиболее общих, представляющих собой деятельность руководителя и его аппарата, стиля, когда «управленческий» почерк отдель­ного руководителя становится определяющим для его аппара­та и всей группы.

Раздел V Профессионально-правовая культура юриста

Основные общие стили руководства (группы основных ви­дов руководства):

— авторитарный (директивный, автократический);

— демократический (коллегиальный);

— либеральный (попустительский)

Авторитарный стиль руководства характеризуется четким про­явлением личности руководителя, концентрацией власти в его руках, формальным отношением между руководителем и сотрудниками.

При авторитарном стиле руководитель:

1)

3)

4)

5)

вмешивается в рассмотрение большинства вопросов;

проявляет личную активность и самостоятельность в ре-
шении вопросов; ____________________________________

дает указания повелительным тоном, тоном команд за-
прашивает нужную информацию у подчиненных; _____

как правило, не принимает во внимание мнение сотрудни­
ков, чем подавляет их активность; считается с чужим мне-
нием настолько, насколько удается его убедить; _______

осуществляет всеохватывающий контроль и мелочную
регламентацию деятельности каждого сотрудника._____

Такое поведение руководителя порождает неустойчивость группы, тайное несогласие или безразличие относительно реше­ний руководителя, неудовлетворенность своим положением в свя­зи с невостребованностью способностей, сокрытие информации, необходимой для качественного выполнения работы. Даже в случае наличия позитивных элементов у руководителя (глубо­кое знание дела, умение прогнозировать возможные последствия принятых решений, строгая субординация, четкая дисциплина, ответственность) стиль такого руководства приводит к негатив­ным последствиям: превращает сотрудника в винтик админис­тративной машины, подавляет его профессионально-правовую инициативу. Разумеется, все это отрицательно сказывается на результатах юридического дела.

Нельзя не отметить, что в некоторых экстремальных си­туациях, ориентированных на выполнение глобальной задачи, авторитарный (особенно благосклонно-авторитарный, применя­емый в отношении высокообразованных подчиненных) стиль

Раздел V Профессионально-правовая культура юриста

руководства может сыграть положительную роль (задержание вооруженного преступника, погашение пожара и др.), поэтому его нецелесообразно исключать повсеместно.

Руководитель, как правило, вынужден применять автори­тарный стиль в двух случаях:

1) профессионализм руководителя ниже общей и профес­
сиональной культуры руководимой им группы (руководитель не
в состоянии глубоко постичь дело и прогнозировать возможные
последствия принятых решений, но стремится навязать подчи­
ненным свою власть и тем самым мешает делу, провоцирует
конфликты в группе);

2) руководимая группа имеет низкую общую и профессио­
нальную культуру, лишена профессионализма и инициативы
(в этом случае профессионализм руководителя, его предвидение
последствий принятых решений позволяют «вытащить» работу
всего коллектива, однако развращают группу, порождая ижди­
венчество ее членов).

В первом и втором случаях авторитарный стиль руковод­ства является следствием плохой расстановки кадров.

Либеральный стиль руководства характеризуется наимень­шей степенью проявления власти и личного влияния руководи­теля, основывается на полном доверии к исполнителям, на их самостоятельных действиях в пределах своих полномочий, не­вмешательстве в дела подчиненных.

Либеральный стиль руководства заключается в том, что
руководитель: __________________________________________

считает подчиненных равными партнерами в процессе
подготовки и принятия решений по наиболее важным
вопросам; _____________________________________

доверяет своим подчиненным, может принять решение,
предложенное группой, даже если оно не совпадает с его
собственным мнением по этому вопросу; _____

не демонстрирует своей власти в процессе рассмотрения
юридического дела, предпочитает не рисковать, отойти
от выполнения сложного дела, действовать от случая к
случаю или когда на него оказывают давление сверху
или снизу;

Раздел V Профессионально-правовая культура юриста

Разумеется, либеральный стиль руководства имеет поло­жительные черты, однако в конечном итоге он приводит к нездоровому соперничеству в группе и неэффективен. Его осо­бенностью является ожидание указаний сверху, отсутствие ини­циатив. Этот стиль руководства в чистом виде встречается редко. Слабость волевых качеств личности как руководителя является характерной их чертой. Группы, руководимые либера­лами, как правило, расформировываются.

Демократический стиль руководства — наиболее распро­страненный, поскольку он способствует реализации более совер­шенной формы организации юридической деятельности, где руководитель и коллектив строят свои отношения на доверии, сотрудничестве и сопереживании за порученное дело, где учи­тываются возможности подчиненных и имеет место терпимое от­ношение к их недостаткам.

Демократический стиль руководства занимает промежу­точное место между авторитарным и либеральным и вбирает по­зитивные качества обоих. В коллективе с демократическим стилем руководства устанавливается атмосфера взаимопонима­ния, здоровый психологический климат.

При наличии ряда позитивных моментов и их преобла­дании демократический стиль руководства не лишен недо­статков.

Основные недостатки демократического стиля руководства:

— низкая оперативность обмена информацией и принятия
решений, поскольку тратится много времени на коллегиальное
обсуждение вопроса;

— стремление ряда руководителей избежать ответствен­
ности и переложить ее на коллектив (особенно при решении воп­
росов, которые связаны с риском).

Раздел V Профессионально-правовая культу pa юриста 235

Ни один из приведенных стилей руководства (авторитар­ный, либеральный, демократический) не является универсаль­ным. Мудрость руководителя состоит в том, что он анализирует и учитывает ситуацию, в соответствии с которой определяет курс действия.

Оптимальным является так называемый «адаптивный» стиль руководства. Он выражается в адаптации руководителя к определенной ситуации, к решению конкретного юридическо­го дела. Его адаптивность состоит в том, что, соединяя поло­жительные черты указанных стилей, он использует избирательно тот из них, который наиболее подходит к конкретному случаю.

Адаптивный стиль позволяет повысить эффективность руководства и психологическую совместимость руководителя с коллективом следующими путями:

1) переформированием группы;

2) перепроектированием задач, что способствует более
четкой структурированности группы;

3) модифицированием должностных полномочий с согла­
сия вышестоящего руководства.

Иногда классифицируют стиль руководства по наклонно­сти руководителя или (1) к юридической работе, или (2) к рабо­те коллектива:

(1) руководитель учитывает, прежде всего, интересы юри­
дической деятельности и сосредоточивается на работе и пред­
стоящих задачах;

(2) руководитель отдает предпочтение работе с коллекти­
вом, при выполнении задач и целей юридической деятельности
учитывает интересы подчиненных.

Возникает вопрос, какому из этих двух вариантов стиля руководства следует отдать предпочтение. Ответ не может быть простым, поскольку он зависит от положения дел в юридичес­кой практике и коллективе, профессионализма кадров, степени их ответственности и др. Постоянная зависимость стиля руко­водства и производительности труда здесь не просматривается.

Раздел V. Профессионально-правовая культура юриста

5.9. Компетентность как показатель профессионального мастерства юриста

Показателем профессиональной практической деятельности юриста-специалиста, его мастерства служит компетентность в той области юридической практики, где он работает.

Термин «компетенция» (принадлежность по праву) приме­няется к государственному органу, а «компетентность» (способ­ность, осведомленность, авторитетность в какой-либо области) — к должностному лицу. Компетенция государственного органа означает закрепленный законом или иным нормативным актом объем властных полномочий (прав и обязанностей), ответствен­ности за их профессиональное осуществление соответственно предмету ведения (функций и задач). Устанавливая компетен­цию каждого из органов, государство производит не только «разделение труда» между ними, но и разделение государствен­но-властных полномочий. Например, у милиции много прав и обязанностей, но один предмет ведения — охрана общественно­го порядка.

Компетентность юриста как должностного лица — это спо­собность осуществлять закрепленный законом и иным норматив­ным актом объем властных полномочий (прав и обязанностей) и нести ответственность за профессиональное их осуществление соответственно предмету ведения (функциям и задачам) того органа, где проходит его юридическая практическая деятель­ность. Компетентность характеризуется системой интеллекту­ального, психологического, морального и деятельного состояний юриста, отражающих уровень приобретенных знаний, умений, навыков, опыта, информационной насыщенности, других свойств, которые характеризуют его способность заниматься конкретной юридической деятельностью.

Ответственность юриста как должностного лица наступа­ет за нежелание или неумение правильно и в полном объеме выполнять полномочия либо превышать их объем, вторгаться в сферу деятельности других должностных лиц.

Сделка о продаже квартиры, гаража и другой недвижимос­ти, проведение экспертизы документов, выдача и получение ин­формации о судимости, составление протокола допроса — это примеры специальной компетентности юриста-практика. Нельзя ставить под угрозу интересы клиента некомпетентностью юрис­та. Если юристу не под силу оказать квалифицированную по­мощь клиенту, он должен: 1) отказаться от дела и передать его более компетентному коллеге; 2) пригласить в качестве парт-

Раздел V. Профессионально-правовая культура юриста

нера другого юриста; 3) получить консультацию у более опыт­ного коллеги.

Уровень компетентности юриста, то есть его соответ­ствие занимаемой долэ/сности или профилю деятельности, устанавливается:

1) при вступлении в должность в порядке назначения или
выборов (например, судьей, прокурором, нотариусом не может
стать гражданин Украины, который не имеет высшего юридичес­
кого образования, не сдал квалификационный экзамен либо не име­
ет определенного стажа работы по юридической специальности);

2) при выдаче лицензий на право занятия юридической
практикой (например, на занятие частной практикой нотариу­
сов или адвокатов);

3) при периодическом проведении квалификационной атте­
стации юристов. Границы компетентности могут изменяться,
поскольку они зависят от сферы деятельности юриста и конк­
ретных задач, которые перед ним поставлены. Для роста ком­
петентности в соответствии с занимаемой должностью необхо­
димо постоянное самообразование юриста. В связи с повышением
в должности или переходом на смежную работу важна соответ­
ствующая подготовка либо переподготовка специалиста: она
вносит коррективы в качественную определенность его компе­
тентности.

Компетентность по объему:

Раздел V Профессионально-правовая культура юриста 239

Какой бы узкой не была специализация, юрист должен иметь соответствующую общую компетентность. Благодаря широким познаниям в юридической теории и практике специа­лист быстро находит общий язык в сообществе юристов, эффек­тивно сотрудничает с коллегами другой специализации. Общая компетентность юриста — показатель его профессиональной культуры, основа специальной компетенции. Определенным стимулом повышения профессионального мастерства юриста является квалификационная аттестация.