Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Соціальна структура –характеризує персонал організації як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.
|
|
Проводячи аналіз соціальної структури персоналу необхідно по-перше, користуючись звітами зі складу персоналу охарактеризувати його загальну вікову структуру (Таблиця 4) і зробити висновки.
Таблиця 4 - Характеристика та динаміка вікової структури персоналу... (вказати назву організації) за... (вказати період)
| Вікові категорії | 200__р. | 200_ р. | 200_р. | Відхилення питомої ваги у % 200_р. від | ||||
| кіль-кість, осіб | питома вага, % | кіль-кість, осіб | питома вага, % | кіль-кість, осіб | питома вага, % | 200_р. | 200_р. | |
| Персонал підприємства в цілому | ||||||||
| Молодь віком 15-28 років | ||||||||
| 29-40 років | ||||||||
| 41-50 років | ||||||||
| Передпенсійні роки | ||||||||
| Пенсійні роки | ||||||||
| Разом | ||||||||
| Управлінський персонал | ||||||||
| Молодь віком 15-28 років | ||||||||
| 29-40 років | ||||||||
| 41-50 років | ||||||||
| Передпенсійні роки | ||||||||
| Пенсійні роки | ||||||||
| Разом | ||||||||
| Виробничий персонал | ||||||||
| Молодь віком 15-28 років | ||||||||
| 29-40 років | ||||||||
| 41-50 років | ||||||||
| Передпенсійні роки | ||||||||
| Пенсійні роки | ||||||||
| Разом |
Аналогічний аналіз можна зробити по всіх категоріях зайнятих по керівниках, по спеціалістах, технічних службовцях.
По-друге, охарактеризувати його загальну освітню структуру (Таблиця 5) і зробити висновки.
Таблиця 5 - Характеристика та динаміка освітньої структури персоналу... (вказати назву організації) за.....(вказати період)
| Рівень освіти | 200_р. | 200_р. | 200_р. | Відхилення питомої ваги у % 200_ р. від | ||||
| кіль-кість, осіб | питома вага, % | кіль- кість, осіб | питома вага, % | кіль-кість, осіб | питома вага, % | 200_р | 200_р. | |
| Середня освіта з них: - управлінський персонал - виробничий персонал | ||||||||
| Спеціальна професійна підготовка робітників (ПТУ), з них: - управлінський персонал - виробничий персонал | ||||||||
| Неповна вища освіта (вищі навчальні заклади І-ІІ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень – «молодший спеціаліст») з них: - управлінський персонал - виробничий персонал | ||||||||
| Базова вища освіта (вищі навчальні заклади ІІІ-ІУ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень «бакалавр») з них: - управлінський персонал - виробничий персонал | ||||||||
| Повна вища освіта (вищі навчальні заклади ІІІ-ІУ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень «спеціаліст», «магістр») з них: - управлінський персонал - виробничий персонал | ||||||||
| Відносний рівень кваліфікованості працівників апарату управління | ||||||||
| Разом |
Відносний рівень кваліфікованості управлінського персоналу розраховується як відношення кількості працівників апарату управління, що мають вищу освіту до загальної кількості управлінських працівників:
Аналогічний аналіз можна зробити по кожній категорії зайнятих: по керівниках, по спеціалістах, технічних працівниках, виробничому персоналу.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. Рівень кваліфікації управлінського персоналу крім характеристики рівня освіти, досвіду роботи на тій або іншій посаді, може бути охарактеризований такими показниками, як кількість та питома вага спеціалістів найвищої кваліфікації, працівників, які мають наукові ступені та знання, спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади – інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).
Для того, щоб мати якісну характеристику освітнього рівня управлінських працівників, можна зробити аналіз професійно-кваліфікаційного рівня, тобто на відповідність освітнього фаху та спеціальності конкретній посаді, яку займає працівник (Таблиця 6).
Таблиця 6 - Якісна характеристика освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу...(вказати назву організації) станом на... (вказати за який період або на яку дату)
| №№ | Посада | Професія, спеціальність, освітньо-кваліфікаційний рівень працівника, який займає цю посаду |
Виробничий персонал за рівнем кваліфікації поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 7).
Таблиця 7- Характеристика виробничого персоналу.... (вказати назву організації) по групах робітників за рівнем класифікації за...(вказати період)
| Кваліфікаційні групи робітників | Основні роботи, що виконуються | Термін підготовки, стажування, досвід | Питома вага у загальній кількості працівників, % | ||
| 200_р. | 200_р. | 200_р. | |||
| Висококваліфіковані | Особливо складні і відповідальні роботи | Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий досвід роботи | |||
| Кваліфіковані | Складні роботи | 1-2 роки. Чималий досвід роботи. | |||
| Малокваліфіковані | Нескладні роботи | Декілька тижнів. Певний довід роботи | |||
| Некваліфіковані | Допоміжні та обслуговуючі роботи | Не мають спеціальної підготовки |
По-третє, охарактеризувати персонал за стажем роботи (Таблиця 8) і зробити висновки щодо стабільності та прихильності персоналу до організації.
Таблиця 8 - Характеристика та динаміка структури персоналу... (вказати назву організації) за стажем роботи за... (вказати період)
| Стаж роботи | 200_р. | 200_р. | 200_р. | Відхилення питомої ваги у % 200_ р. від | ||||
| кіль- кість, осіб | питома вага, % | кіль- кість, осіб | питома вага, % | кіль- кість, осіб | питома вага, % | 200_р. | 200_р. | |
| Менше 1 року | ||||||||
| 1-3 роки | ||||||||
| 3-5 роки | ||||||||
| 5-10 років | ||||||||
| 10-20 років | ||||||||
| Понад 20 років | ||||||||
| Разом |
По-четверте, охарактеризувати персонал за статтю працюючих (Таблиця 9 та 10) та зробити висновки.
Таблиця 9 - Характеристика та динаміка структури персоналу.... (вказати назву організації) за статтю за...(вказати період)
| Стать | Кількість по роках, осіб | У % до загальної чисельності (питома вага) | Відхилення питомої ваги у % 200_ р. від | |||||
| 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р | 200_р. | 200_р | 200_р. | |
| Персонал в цілому | ||||||||
| Чоловіки | ||||||||
| Жінки | ||||||||
| Управлінський персонал | ||||||||
| Чоловіки | ||||||||
| Жінки | ||||||||
| Виробничий персонал | ||||||||
| Чоловіки | ||||||||
| Жінки | ||||||||
| РАЗОМ |
Таблиця 10 - Характеристика управлінського персоналу... (вказати назву організації) за статтю по категоріях зайнятих... за (вказати період)
| Стать / роки | Кількість управлінських працівників по категоріях зайнятих, осіб | ||||||||
| керівники | спеціалісти | технічні працівники | |||||||
| 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | 200_р. | |
| Жінки | |||||||||
| Чоловіки | |||||||||
| Разом |
По-п’яте, на практиці управління перед проведенням радикальних перетворень в організації, необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру персоналу за такими ознаками як “прогресивність” і “мотивація”.
За ознакою “прогресивності” персонал організації можна розподілити на 3 основні частини:
- передова частина (“мотор”), в яку входять творчі особистості з ярко визначеною самомотивацією діяльності
- середня частина (“маховик”), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення
- відстала частина (“корозія”), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування
З’ясувати приналежність працівників до тієї, чи іншої категорії можна шляхом використання такого методу аналізу як опитування за допомогою спеціально розроблених анкет.
По-шосте, розрахувати показники, які характеризують рух персоналу в організації. Рух персоналу в організації – це складова загального руху трудових ресурсів у суспільстві. Цей процес містить демографічний рух (вихід на пенсію, призов до армії), соціальні переміщення (направлення на навчання, перехід до стану службовців і т.ін.), рух, пов’язаний з технічним прогресом і змінами структури економіки, і плинність кадрів.
Аналіз руху персоналу організації розраховують за допомогою показників наведених у таблиці 11 та 12.
Таблиця 11 - Характеристика показників руху персоналу...(вказати назву організації) за... (вказати період)
| Показники | 200_р. | 200_р. | 200_р. | Відхилення (+, -) 200_ р. від | |
| кількість, осіб | кількість, осіб | кількість осіб | 200_р. | 200_р. | |
| Середньооблікова чисельність працівників, осіб з них: - жінки | |||||
| Звільнено працівників, осіб З них: - за власним бажанням - скорочення штату - за порушення дисціплини | |||||
| Кількість відпрацьованих годин протягом року | |||||
| Кількість втрачених годин протягом року |
Таблиця 12 - Характеристика та динаміка показників плинності персоналу... (вказати назву організації) та їх динаміки за... (вказати період)
| Показники | 200_р. | 200_р. | 200_р. | Відхилення (+, -) 200_ р. від | |
| 200_р. | 200_р. | ||||
| 1.Коефіціент поновлення персоналу, % | |||||
| 2.Коефіціент вибуття персоналу, % | |||||
| 3.Коефіціент плинності кадрів, % | |||||
| 4.Коефіцієнт абстентеізму, % | |||||
| 5.Коефіцієнт внутрішньої мобільності, % |
1.Коефіціент поновлення персоналу є співвідношення кількості працівників, які прийняті на роботу на протязі року до середньоспискової чисельності
2.Коефіціент вибуття персоналу дорівнює співвідношенню кількості звільнених працівників з будь-яких причин до середньоспискової чисельності персоналу на початок року
3.Коефіцієнт плинності кадрів – важливий показник динаміки робочої сили підприємства. Методика розрахунку плинності – співвідношення кількості звільнених працівників (за винятком тих, що звільнені за скороченням штатів) до середньоспискової чисельності працівників протягом року. Чим більше показник плинності, тим нижчою є сталість підприємства.
4. Коефіцієнт абсентеізма – розраховується як співвідношення робочого часу, пропущеного співробітниками на протязі року до загального балансу робочого часу організації за рік. Враховуються всі пропуски робочого часу – по хворобі, прогули і т.ін, окрім відпустки та вимушених відгулів за ініціативою організації. Цей коефіцієнт є свідченням того, який відсоток виробничого часу втрачається на протязі певного періоду. Для зниження цього коефіцієнту необхідно провести детальний аналіз причин і можна додатково розрахувати по кожній причині коефіцієнт абстентеізму.
5. Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як співвідношення кількості працівників, які змінили посаду на протязі року, до середньоспискової чисельності працівників організації.