Етапи проведення атестації

Атестація працівників проводиться в усіх підрозділах підприємства. Перелік посад, які підлягають атестації, і терміни її проведення визнача­ються керівником підприємства.

Атестація працівників включає такі етапи:

— підготовка до проведення атестації;

— проведення атестації;

— прийняття рішень за результатами атестації.

Підготовчий період — це етап, протягом якого:

— складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію;

— визначається склад атестаційної комісії;

— йде підготовка потрібних документів на атестантів;

— ведеться організація роз'яснювальної роботи про цілі та порядок ате­стації;

— розробляються графіки проведення атестації.

Керівники, призначення і звільнення яких з посад проводиться вищи­ми інстанціями, проходять атестацію в цій же організації.

Від чергової атестації звільняються керівники і спеціалісти, які пра­цюють на посаді менше одного року.

Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії за два тижні до початку.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія. Пропози­цію про склад комісії вносить менеджер з персоналу. Офіційний склад ате­стаційної комісії оголошується і затверджується наказом керівника підприємства.

Повноваження атестаційної комісії визначаються на увесь термін, що забезпечує стабільність і ротацію членів комісії.

Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгу­ками-характеристиками на атестантів — безпосередній їх керівник.

Співробітники, які є членами комісії, від основних обов'язків не звільняються.

Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, що дозволяє членам комісії вивчити документи атестантів.

Етап безпосередньої атестації починається з засідань, на які запрошу­ють атестантів, їх безпосередніх начальників — розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.

Оцінки діяльності працівників, які пройшли атестацію, і рекомендації комісії записують в атестаційний лист.

Найбільш поширеною формою атестаційних документів є форма кон­трольного оціночного листа.

Лист оцінки діяльності і особистих якостей заповняється безпосереднім керівником і працівником служби персоналу. Атестант ознайомлюється зі змістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданні комісія розглядає документи, заслуховує звіт атестанта про його роботу. Результати записуються в атестаційний лист і повідомляються атестату зразу ж після голосування.

Нині на окремих підприємствах атестацію проводять за допомогою ЕОМ. Організацією атестації займається служба управління персоналом. Якщо діє система «АСУ — Кадри» в режимі «Пошук» за критеріями відби­раються кандидати для включення в список атестантів. Потім формується експертна комісія, куди входять:

— керівники вищого рівня;

— колеги;

— підлеглі.

Члени комісії (не менше трьох) працюють на ЕОМ, відповідаючи на запитання анкет, і виставляють оцінки. Робота експерта з ЕОМ будується в діалоговому режимі.

На ці ж запитання відповідає сам атестант, виставляючи самооцінки.

Результатами роботи комплексу є:

— обробка оцінок, виставлених експертом;

— обробка самооцінок;

— формування кінцевої оцінки і характеристики атестанта;

—друкування вихідних документів.

Характеристика, одержана з ЕОМ, є допоміжним матеріалом, і пере­дається як рекомендація в атестаційну комісію для аналізу.

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підпи­сує голова і секретар комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, яких заслухали протягом одного засідання. Якщо праців­ники, яких атестували, працюють в різних підрозділах, то протоколи офор­мляються окремо для кожного підрозділу. На заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування вис­новку проводиться з врахуванням;

— висновків і пропозицій безпосереднього керівника;

— оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимо­гам робочого місця, посади;

— думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попе­редньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;

— думку самого працівника про свою роботу та можливість потенцій­них можливостей.

Особливого значення надають трудовій дисципліні, прояву само­стійності в критичній ситуації, професійній придатності працівника.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до ре­комендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно атестованих працівників.

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, в тому числі й щодо звіль­нення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді, вирішуються на підставі положень глави XV " Індивідуальні трудові спори" КЗпП України.

Рекомендована література:

1. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. К.”Кондор”. – 2003.- С. 211-246

2. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. – С.230-232

3. Шегда А.В. Менеджмент: Навч.посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – С.282-285

4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник – К.: МАУП, 1999. С.128-131