Теорії мотивації

Щодо практичної реалізації теорій, то застосування теорій А. Мас­лоу в управлінні персоналом зводиться до того, що якщо мотивувати якусь діяльність підлеглих, то потрібно визначити, які потреби спону­кають їх до праці. При цьому необхідно враховувати, що ці потреби з часом змінюються і неможливо розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати завжди. Є способи, за допомогою яких можна задовольнити потреби вищих рівнів індивіду­умів у трудовому процесі.

1. Задоволення соціальних потреб:

— надання такої роботи, що дала б змогу працівникам спілкуватися;

— створення " духу єдиної команди";

— доведення до кожного працівника необхідної інформації, і, як зворотний зв'язок, враховування їхнього погляду на певні пи­тання;

— реалізація принципу збереження неформальних груп, якщо вони не вносять дестабілізації в роботу і не завдають збитків;

— створення умов для реалізації соціальної активності працівників.

2. Повага до потреб:

— пропозиція більш змістовної роботи;

— забезпечення працівників інформацією про результати їхньої роботи;

— об'єктивна оцінка і заохочення результатів;

— залучення працівників до визначення мети і ухвалення рішень;

— делегування працівникам певних прав і повноважень;

— створення системи просування по службовій драбині;

— організація навчання і перепідготовки для підвищення компе­тентності;

— надання працівникам складної і важливої роботи, що потребує від них повної віддачі;

— заохочення і розвиток у працівників творчих здібностей.

Отже, суть змістової концепції менеджменту - визнання потреб, інтересів і цінностей факторами мотиваційного менеджменту (рис. 1.7.). Змістові концепції мотивації виходять з ідеї ієрархічної диференціації потреб. Абрахам Маслоу подає сукупність потреб людини у такій ієрархії: первинні потреби (фізіологічні, потреби безпеки і захищеності), соціальні потреби, потреби поваги і самореалізації. Врахування потреб повинно відповідати їх ієрархічному розташуванню та ієрархічної послідовності - лише це робить мотиваційний менеджмент реально можливим.

Наступна модель головною опорою мотивації передбачає потреби вищого порядку. Д. МакКлеланд виділяє три провідних потреби діяльності людини - потреби влади (прагнення до лідерства, бажання впливати на людей), успіху (необхідність бачити результати діяльності, завершення певної роботи, визнання цінності цієї роботи та її результатів) та причетності (передбачає спілкування і контакти, бажання бути не лише виконавцем, але й ініціатором). ПОТРЕБА ВЛАДИ породжує прагнення до лідерства, бажання впливати на людей. Ці потреби задовольняються шляхом делегування повноважень або врахуванням лідерства у процесах управління. На ці потреби можна спиратись в управлінні.

ПОТРЕБА УСПІХУ – це необхідність бачити результати діяльності, завершення певної роботи, визнання цінності цієї роботи та її результатів. Можна мотивувати діяльність успіхом шляхом встановлення системи цінностей успіху, його визначення, його статусу в управлінні, його оцінювання та представлення. Мотивування людей, зорієнтованих на успіх відбувається шляхом постановки перед ними проблеми з помірним рівнем ризику, з пониженою можливістю невдачі, заохочення їх ініціативи та відзначення досягнутих результатів.

ПОТРЕБА У ПРИЧЕТНОСТІ передбачає спілкування і контакти. Це потреба бути не лише виконавцем, але й ініціатором.

Модель мотивації Ф.Герцберга виділяє дві групи факторів мотиваційного значення: гігієнічні (розмір оплати праці, умови праці, міжособистісні відносини, характер контролю), що мають вплив на почуття задоволення роботою у поєднанні з другою групою факторів - мотивуючими (відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність). За цією моделлю від менеджера вимагається така організація діяльності, що дасть можливість кожному відчути складність та значущість дорученої справи, незалежність у виборі рішення, відповідальність та відсутність монотонності.

За змістовими з'явились процесуальні теорії ( поведінка особи в групі відповідає рівню її сприйняття, освіти, досвіду та зовнішньому оточенню), розроблені на основі когнітивного очікування, врахуванні системи розподілу людиною зусиль у процесі діяльності, вибору конкретного виду діяльності, поведінки і ставлення пов'язані з іменами К. Левіна, Е. Толмена і В. Врума, Л. Портера та Е. Лоулера. Процесуальна концепція побудована на врахуванні системи розподілу людиною зусиль у процесі діяльності, вибору конкретного виду діяльності, поведінки і ставлення. Поведінка при цьому розглядається як функція сприйняття і очікувань особи, що пов’язані з конкретною ситуацією та можливим її розвитком.

Процесуальні теорії базуються передовсім на тому, як поводяться люди, орієнтуючись на їхні сприймання і пізнання. Пізншіе вималювались сучасні теорії справедливості Джона Стейсі Адамса та теорія атрибуції Хайдера де Шарте, Гарольда Келлі і Роттера, модель очікування, модель справедливості та модель Портера-Лоулера.

Модель очікування Віктора Врума спирається на наступне твердження: активна потреба не є єдино необхідною умовою мотивації людини. Під очікуванням автор розуміє особисту оцінку вірогідності певної події, що спирається на зв'язки таких факторів: витрати праці - результати; результати -винагорода; валентність (задоволеність винагородою) - перспективи. Всі три групи факторів взаємодії у процесі діяльності людини повинні мати певний рівень і суміщення. За відсутності цих умов мотивація буде недостатньою.

Модель очікування Віктора Врума спирається на наступне твердження: активна потреба не є єдино необхідною умовою мотивації людини для досягнення поставленої цілі. Зазвичай людина сподівається на те, що обраний тип поведінки забезпечить моральне задоволення або одержання бажаного. Під очікуванням автор розуміє особисту оцінку вірогідності певної події. Модель очікування спирається на зв’язки таких факторів:

ВИТРАТИ ПРАЦІ - РЕЗУЛЬТАТИ;

РЕЗУЛЬТАТИ - ВИНАГОРОДА;

ВАЛЕНТНІСТЬ (задоволеність винагородою) - ПЕРСПЕКТИВИ.

Очікування по фактору витрати зусиль і результату – це співвідношення між прикладеними зусиллями та одержаними результатами. Відсутність або непропорційність такого зв'язку ослаблює мотивацію.

Очікування по фактору “результат – винагорода” – це надія на певну винагороду чи заохочення як відповідь на рівень досягнутого результату. Відчуття відсутності або порушення цього зв’язку підриває мотивацію, вона буде ослабленою і у випадку впевненості про недосяжність результатів, що винагороджуються, при раціональних витратах зусиль.

Очікування по фактору валентності або цінності винагороди чи заохочення – необхідний елемент процесуальної моделі мотивації. Валентність - це рівень відносного задоволення чи незадоволення від одержаного заохочення, що залежить від особистого розуміння винагороди. Конкретна винагорода як наслідок досягнутого результату може і не мати цінності для конкретної особи. Якщо валентність низька і цінність одержаної працівником винагороду є незначною для нього, то мотивація діяльності також не буде оптимальною.