Преміювання працівників

Премія являє собою додаткову (порівняно з основною заробітною платою) винагороду, виплачувану працівникові лише у певних випад­ках. Преміювання поділяється на:

— індивідуальне;

— групове.

Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного праців­ника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійсню­ватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.

При розробці положення про преміювання для різноманітних ка­тегорій працівників звичайно передбачаються різноманітні показни­ки преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невико­нання встановлених якісних показників премії виплачуються в змен­шеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії ув'язується з тарифною ставкою працівника, але може встановлюва­тися й в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального сти­мулювання працівника дозволяє якісніше планувати витрати орга­нізації. Розмір премій для різних категорій робітників диферен­ційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбувається оцінка ступеня вико­нання працівником показників.

При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебіль­шого за виконання і перевиконання виробничих завдань (досягнен­ня запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).

Сутність преміальної системи при почасовій оплаті полягає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьо­ваний час виплачується премія за виконання конкретних кількісних і якісних показників (виконання нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Роз­робляючи показники і розміри індивідуального преміювання, необ­хідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому сту­пені гарантованості, премія перестає бути особливим видом винагоро­ди і перетворюється на частину основної заробітної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає стимулююче значення. Тому на прак­тиці вірогідність отримання максимального розміру премії має дося­гати 50 %.

Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за підсумка­ми роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягнута підрозділом економія (пози­тивна різниця між планованими і фактичними витратами) розподі­ляється між його працівниками й організацією, а відповідно до дру­гого — між працівниками розподіляється частина планового або над­планового прибутку.

При застосуванні цього виду преміювання відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організа­ції в цілому.

Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду пре­міювання пов'язане з обмеженими можливостями окремого працівни­ка істотно вплинути на загальні результати роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати ситуації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні, і, навпаки, кращі — страждати через невдалу роботу підрозділу.

Додатково до заробітної плати сучасні організації надають своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть становити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним:

оплата проїзду до місця роботи, компенсація вартості харчування, на­дання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата ко­мунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.

Останнім часом у нових господарських структурах, за зразком сучасних закордонних організацій, стали застосовуватися системи гнучкої оплати праці. Основними видами винагороди працівників у даному разі є:

— участь у доходах;

— участь в акціонерному капіталі (опціони);

— участь у прибутках;

— одноразова винагорода;

— доплата за кваліфікацію і знання.

При застосуванні винагороди за принципом участі в прибутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого завдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Як правило, такі виплати провадяться працівникам наприкінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що організація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок доходу після оплати всіх обов'язкових пла­тежів).

Участь працівників в акціонерному капіталі (опціони) полягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного то­вариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залежність між майбутнім доходом пра­цівника і курсом акцій організації. Придбавши акції, працівники стають безпосередньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно дозволяється купівля їх на суму до 10 % прибутку праців­ника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого термі­ну працівник може або продати акції за ринковою вартістю, або отри­мати накопичені гроші.

Опціони є практично безкоштовною для організації формою вина­городи, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.

Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отри­мують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні роз­міру прибутку організації. Недоліком цього виду винагороди є те, що працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегіч­ні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточ­ний прибуток.

При застосуванні одноразової винагороди організація замість си­стематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівни­кам одноразову винагороду за конкретне завдання. При цьому пра­цівники зацікавлені у виконанні доведених завдань, а організація має можливість контролювати затрати виробництва за рахунок ста­білізації заробітної плати.

У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання заробітна плата працівників приводиться у відповідність до їхньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації працівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфікації. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персоналу, що потребують постійного підвищення квалі­фікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення системи, визначається коло професій, якими він може опанувати під час під­вищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат за­лежно від обсягу набутих фахових знань і навичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освоюються професії, що потребують приблизно однакового загальноосвітнього або технічного рівня.

Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкос­ті виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок відсутності якогось працівника.

Премія - це вид матеріального стимулювання працівників згідно з результатами їх діяльності та з метою інтенсифікації праці, покращення її якісних показників. Істотні переваги премії порівняно з основною, тарифною частиною заробітної плати - це залежність розмірів премії і термінів її виплати від отриманих кінцевих результатів і особистого внеску працівника дозволяє підвищити зацікавленість працівника у своєчасному або достроковому отриманні якісного результату; виплати винагород зменшують економічний ризик організації, оскільки здійснюються після завершення роботи. Механізм преміювання в системі додаткової заробітної плати будується на принципі розподілу преміального фонду між працівниками з урахуванням особистого внеску у виконання теми чи проекту.

Принципи організації оплати праці:

— врахування встановленого мінімуму з/п;

— розмір з/п визначається особистим вкладом у загальний результат колективної праці;

— дотримання закону про випереджаючі ттемпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту з/п;

— оптималність співвідношення оплати складної і простої, розумової і фізичної праці;

— матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

— справедливість;

— вибір раціональної форми і системи оплати для окремого працівника;

— забезпечення оптимальної питомої ваги з/п в структурі внутрішнього продукту та у собівартості продукції.

Разом із тим у світовій практиці мінімальна заробітна плата роз­глядається як нижня межа вартості, а не ціни робочої сили, як це встановлено положеннями і КЗпП, і Закону України " Про оплату пра­ці". На цій підставі однією з основних функцій мінімальної заробітної плати має бути функція відтворення, тобто рівень мінімальної заробітної плати мусить забезпечувати можливість простого відтворення робочої сили. Це має бути закріплено в чинному законодавстві.

Ще одним аспектом проблеми є визначення необхідного рівня мі­німальної заробітної плати з урахуванням теперішнього кризового стану в економіці. Розмір мінімальної заробітної плати має ста­новити не менше ЗО % рівня середньої заробітної плати. Тому в умовах становлення економіки України необхідно законодавче закріпити роз­мір мінімальної заробітної плати на рівні ЗО—35 % середньої. При цьому має діяти чіткий механізм її перегляду.

Водночас необхідно остаточно відмовитися від формування сітки тарифних ставок і посадових окладів, кратних до мінімальної заро­бітної плати.