Організація системи професійного навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання — процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Формально профе­сійний розвиток є ширше поняття, ніж професійне навчання, але в реаль­ному житті різниця між ними є умовною, оскільки і професійний розви­ток, і професійне навчання виконують одне завдання — підготовку персо­налу до виконання ним своїх обов'язків. Різниця в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток — на майбутнє і є більш фундаментальним.

В даний час професійне навчання являє собою комплексний, неперерв­ний процес і включає кілька етапів. Управління процесом професійного навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі по­треб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками своїх поточних виробничих завдань і обов'язків. Потреби, пов'язані з ви­конанням виробничих завдань, визначаються на основі заявок лінійних керівників і самих працівників. В першу чергу це відноситься до праців­ників, щойно прийнятих на роботу.

Професійне навчання пов'язане зі значними матеріальними витрата­ми, тому визначення фінансових ресурсів у бюджеті є важливим момен­том управління професійним навчанням.

Відповідно до цілей визначаються форми навчання, які повинні бути пристосовані до вимог робочого місця, враховувати особливості особис­тості і потреб організації. Ці вимоги зводяться до наступного:

— Мотивація. Для навчання потрібна мотивація (тобто, що я отримаю в результаті навчання в майбутньому).

— Умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання клімат (навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях).

— Етапність навчання. Знання, що отримуються в процесі навчання, необхідно розбити на послідовні етапи (навчання від більш простих явищ до більш складних).

Наявність зворотного зв'язку. В процесі і після навчання слухачі по­винні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання.

Зміст програм навчання визначається цілями організації і створюєть­ся як для формування і закріплення професійних навиків та умінь, так і для формування певного типу мислення (економічного, екологічного) та поведінки. Слід пам'ятати, що прийоми і методи навчання, які викорис­товуються в школах, коледжах, інститутах, можуть бути не зовсім придатними для навчання дорослих людей. Навчання цієї категорії повинно пла­нуватись з врахуванням таких принципів:

- актуальність — навчальний матеріал має бути конкретним і мати без­посереднє відношення до професії слухачів. Дорослі погано сприймають абстрактність теми;

- усвідомленість того, що вивчається;

- участь — слухачі повинні активно брати участь у навчальному про­цесі і застосовувати одержані знання в практичній роботі вже під час на­вчання;

- повторення матеріалу допомагає слухачам закріпити в пам'яті і пе­ретворити знання в навики;

- зворотний зв'язок — слухачам потрібно надавати інформацію про те, як вони засвоїли пройдений матеріал.

Формою зворотного зв'язку є оцін­ка, виставлена викладачем. При цьому потрібно бути дуже тактичним: не­відповідність фактичних оцінок очікуваним може мати демотиваційний вплив. У зворотному зв'язку дорослі цінять не абсолютну оцінку, а мож­ливість виступити, дати пропозицію і бути почутим.

Навчання повинно бути:

— поступовим і дозованим, враховувати здібності та інтереси тих, хто

навчається;

— передбачати чіткі цілі, методи навчання, рівень відповідності слу­хачів і викладачів, можливість проведення навчання поетапно;

— створення сприятливих умов для неформальних і комфортних об­ставин.

Слухачі повинні бути зацікавленими в результатах, впевненими в своїх здібностях, необхідності навчання, мати нормальні стосунки з колективом.

Основними факторами, які мотивують працівників активно брати участь у професійному навчанні, є:

— бажання зберегти місце роботи чи посаду;

— зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

— бажання одержати нову посаду або підвищити рівень посади (май­стер, старший майстер, начальник і т. д.);

— інтерес до процесу освоєння нових знань і навиків;

- бажання встановити контакт з іншими слухачами.

Кадрова політика підприємства з питань підготовки кадрів може фор­муватися на базі різного напрямку - від орієнтації на сьогоденні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які можуть виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довготривалі інтереси (підго­товка працівників широкого профілю на основі серйозної теоретичної підготовки). Це залежить від об'єктивних і суб'єктивних факторів: вибору стратегії розвитку підприємства і операційного поділу праці, фінансового стану підприємства та світогляду його керівництва.

Система підготовки персоналу повинна враховувати як інтереси підприємства у швидкому заповненні вакантних місць, економію витрат, пов'язаних з підготовкою працівників, не забуваючи, що «скупий платить двічі» (маючи на увазі необхідність затрат на підвищення кваліфікації і пе­репідготовку), так і інтереси працівників — одержати повноцінну про­фесійну підготовку.