Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

Професійний розвиток персоналу.

" Добре виконане завжди краще, ніж добре сказане" (Б. Франклін).

Розвиток персоналу включає:

— підвищення кваліфікації і перепідготовку;

— планування кар'єри;

— формування й підготовку кадрового резерву.

Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли приско­рення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до про­фесійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX сто­ліття знецінювались через ЗО років, в кінці століття - через 10, сучасні спеці­алісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13, 5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 — вищої. До­могтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищен­ня кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділя­ють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Професійний розвиток — це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфі­кації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнуч­кої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішен­ня стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об'єдную­чу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре зна­ють рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і ме­неджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підви­щення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівни­ка до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інте­ресах організації — підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини — підвищується рівень життя, створюється можливість для ре­алізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на рин­ку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвит­ку на підприємстві є забезпечення:

— відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

— умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зай­нятості і використання;

— можливості просування працівників як у професійній, так і в служ­бовій кар'єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників струк­турі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників.

У даний час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні мо­менти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персона­лу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого — надати можливість працівникам відповідно до їх інте­ресів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потреба­ми виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на ви­рішення таких проблем:

— розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

— визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

— вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;

— вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпе­чення процесу навчання як важливої умови його якості;

— фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо роз­витку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного на­вчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персо­налу. З точки зору найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяль­ності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є органі­зація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчан­ня, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний роз­виток сприяє загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Навчання персоналу. Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка. Післядипломна і додаткова освіта. Стажування. Самоосвіта. Саморозвиток. Стажування.

Слід пам'ятати про принципову відмінність між професійним навчан­ням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкрет­них навиків і умінь, які потрібні для даної організації. Навчання спрямо­ване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

— первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфі­ки його роботи;

— навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

— навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

— навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

— навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових опе­рацій.

Згідно з законом України «Про освіту» система безперервного навчан­ня персоналу набуває великого значення. Ця система дозволяє організо­вувати постійний контроль за якістю і професіоналізмом спеціалістів, на­вчати їх протягом всього трудового життя, створити банк даних про склад і кваліфікацію персоналу, планувати його переміщення. Слід зазначити, що професійний розвиток персоналу може забезпечуватись застосуванням різних напрямків і кожен з них є доцільним. Це може бути: відвідування короткотермінових курсів; вечірнє навчання; участь у громадських орга­нізаціях; відвідування аналогічних підприємств; читання літератури; за­очні курси; участь у семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне про­фесійне навчання як своєї, так і суміжної професій.

Необхідне реформування системи підготовки людських ресурсів в Україні повинно спиратися на нагромаджений вітчизняний та зарубіжний досвід.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії дер­жави та підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а та­кож акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготов­ки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств пе­редбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що ж до первинної професійної підготовки молоді, то державні орга­ни у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою пря­мого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої осві­ти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій наданий момент кваліфікації. Не­обхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне ко­ригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюван­ням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовуєть­ся у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих праців­ників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місце­вими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стан­дартам).

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств.