Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу

Досвід зарубіжних і вітчизняних підприємств свідчить, що робота з пи­тань професійно-кваліфікаційного просування виробничого потенціалу є складовою частиною кадрової політики і вирішується підсистемою розвитку.

Підсистема розвитку персоналу — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від про­стої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок профе­сійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб вироб­ництва. Основними завданнями цієї підсистеми є:

— закріплення на підприємстві стабільного контингенту працівників;

— забезпечення раціонального їх використання;

— створення можливостей одержання в перспективі відповідної інте­ресам і потребам роботи;

— своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими кад­рами;

— забезпечення працівників не зовсім престижними робочими місця­ми з несприятливими умовами.

Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника.

Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

— послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації;

— планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;

— безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників;

— першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з не­сприятливими умовами праці на робочому місці;

— надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства;

— інформувати працівників про перспективи їх просування і про ре­альне переміщення:

— матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму профе­сійному рості.

Професійно-кваліфікаційне просування працівників може бути:

у межах професії - підвищення кваліфікації, розряду за рахунок ово­лодіння суміжними операціями і функціями, збільшення зон обслуго­вування, оволодіння кількома суміжними професіями;

міжпрофесійним — зміна професії з метою освоєння нової, більш склад­ної, перехід на іншу роботу за іншою спеціальністю, однакової складності з метою покращення умов праці, формування працівників широкого профілю;

лінійно-функціональним — вибори і призначення на посаду (майстер, бригадир);

соціальним — перехід на інженерно-технічну роботу (після закінчення навчального закладу).

Професійно-кваліфікаційне просування тісно пов'язане з впроваджен­ням нової техніки, технології і з вимогами до робочих місць, структури ва­кантних місць, інтересу працівників до професійної кар'єри, а також з профпереорієнтацією і профдобором кадрів.

Для професійно-кваліфікаційного просування повинні бути певні пе­редумови: широкий діапазон професій і робіт за рівнем складності, розви­нута система підготовки й перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, розвиток колективних форм праці і її стимулювання.

Щоб забезпечити гарантію просування працівника, його потрібно ве­сти цілеспрямовано на основі річних і перспективних планів, які будують­ся за схемою — «бригада—цех-підприємство» і затверджуються керівни­ком. У планах визначається потреба в працівниках за професіями і розря­дами як на поточний період, так і на перспективу; прогноз на перспективу дефіцитних професій у зв'язку із зміною зовнішнього середовища, розвит­ком НТП, визначаються джерела забезпечення працівниками в розрізі професії і рівня кваліфікації, в тому числі за рахунок підприємства, роз­робка плану і схем просування за професіями в цехах, розробка вимог до кандидатів за рівнями; розробка схем професійного просування кожного працівника і контроль за виконанням плану просування працівників.

Методом планування загальної кількості переміщення працівників є комплексний баланс кваліфікованих працівників, який дозволяє виявити додаткову потребу в кваліфікованих працівниках різних професій і пов'я­зати цю потребу з внутрішнім і зовнішнім ринком, з акцентом на внутрішній, заміщення вибуваючих працівників за різними причинами планується за рахунок працівників своєї організації. Досить часто підприє­мства наймають нових працівників тільки на такі робочі місця, що перед­бачають можливість подальшого просування тільки після певного стажу роботи за різними варіантами типового просування.

В типових рішеннях відображається:

— типові схеми просування на даній професії;

— відповідні форми професійно-кваліфікаційної підготовки;

— умови просування на наступні сходин ки трудової кар'єри;

— форми матеріального і морального стимулювання;

— методи адаптації, профорієнтації і профдобору. Варіанти типового рішення розробляються окремо для тих, хто закін­чив ПТУ, і для осіб, які навчались на робочих місцях.

План індивідуального просування працівника складається на основі:

— особистих інтересів працівників;

— загальноосвітнього рівня і професійної підготовки;

— рекомендації про професійну здатність;

— наявності вакантних місць і рекомендації безпосереднього керівни­ка.

Підбір кандидатів на просування передбачає співбесіду з працівником, з'ясування інтересів і наявність вакантних місць.

Навчання включає такі види робіт: формування груп, підготовка про­грам, навчання, підведення підсумків (екзамени), підготовка працівників дефіцитних професій.

Слід відмітити, що «професійно-кваліфікаційне просування» і «кар'­єра» є близькими, але не тотожними. Під «професійно-кваліфікаційним просуванням» розуміють запропоновану організацією послідовність різних сходинок — робочих місць, становища у колективі, які працівник може пройти. «Кар'єра» ж це фактична послідовність просування по службі. Збіг наміченого шляху професійно-кваліфікованого просування і фактичної кар'єри в практиці буває досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.

Завдання менеджера з персоналу полягає управлінні просуванням всіх працівників підприємства, враховуючи як потреби підприємства, так і їх бажання, з метою визначення майбутніх призначень.