Зміст управління використанням персоналу

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і тру­дового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Ра­ціональне використання персоналу має забезпечити:

— оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх за­вантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);

— відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

— періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпе­чення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневру­вання в процесі виробництва;

— максимальну можливість виконання на робочому місці різних опе­рацій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини.

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників дося­гається правильним їх розміщенням і внутрішньоорганізаційною мобіль­ністю працівників.

Розміщення персоналу — це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки вироб­ництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішується два завдання:

— формування активно діючих трудових колективів в межах структур­них підрозділів;

— перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту.

При розміщені персоналу потрібно дотримуватись таких принципів:

— відповідності;

— перспективності;

— змінності.

Принцип відповідності — це відповідність моральних і ділових якос­тей претендентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

— встановлення вікового цензу для різних категорій посад;

— визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;

— можливість зміни професії або спеціальності та підвищення квалі­фікації;

— стан здоров'я.

В конкретній організації можуть бути розроблені й інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до орга­нізації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до по­шуку оптимальної мотивації працівників через формування:

— моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;

— стабільних виробничих колективів.

Ці два основних і взаємодоповнюючих напрямів організації раціональ­ного використання персоналу реалізуються різними формами.

Так, формування моделей гнучкого управління передбачає різні фор­ми трудового переміщення, а саме:

Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встанов­лення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

— освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємо­замінність працівників;

— задоволенню працівників своєю роботою;

— нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту. Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, із однієї категорії в іншу (робітника в службовці).

Кількісна гнучкість - зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб ви­робництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості: часткова, тимчасова, робота на дому, а також вико­ристання короткотермінових трудових договорів. Масштаби застосуван­ня цієї форми гнучкості залежать від норм трудового права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації кадрів.

Функціональна гнучкість — це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також в зміст його трудової діяльності у зв'язку із зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій (вертикальне чи горизонталь­не об'єднання), оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в «піковий» період, в час відпусток а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктив­ності праці й оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності (ротації) кадрів, зміцнення виробничої і виконавчої дисципліни, створен­ня нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Ефективність роботи колективу визначається якістю й обсягом взає­мовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На ро­боту колективу (групи) особливо впливають такі фактори:

— чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення постав­лених завдань;

— мотивація членів групи, їх взаємовідносини;

— структура влади в колективі (групі), вплив та авторитет членів групи і підгруп;

— чітко виражена групова належність;

— якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

— свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріо­ритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії роз­витку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

— ефективне використання інтелектуальних, організаторських, твор­чих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гумані­зації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

— забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

— забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

— визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його харак­теристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефек­тивність праці.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє ди­ференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розмі­щення в певних підрозділах.