Етика ділових відносин з персоналом

Професійна робота будь-якого працівника організації пов'язана з дот­риманням етичних норм, правил поведінки і взаємовідносин зі своїм зовнішнім оточенням (колегами, підлеглими, клієнтами і партнерами). Дотримання етики ділових відносин є одним із основних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого працівника, так і організації в цілому.

Під етикою розуміють систему універсальних та специфічних мораль­них вимог і норм поведінки, які реалізуються в процесі громадського жит­тя.

Етичні норми службових відносин грунтуються на загальнолюдських цінностях, нормах і правилах поведінки, але мають деякі особливості.

Ділова етика в широкому розумінні — це сукупність етичних принципів і норм, якими повинна керуватись діяльність організації, у сфері управлі­ння й підприємництва.

Вона включає елементи різного порядку: етичну оцінку як внутріш­ньої, так і зовнішньої політики організації в цілому; моральні принципи членів організації: професійну мораль; моральний клімату колективі; нор­ми ділової етики - ритуальні зовнішні норми поведінки.

Рівень морального розвитку як окремої особистості, так і організації в цілому в даний час визначається орієнтацією на сформовані в XX столітті універсальні принципи справедливості, рівності людських прав і повагу гідності людини; принцип благочинності життя.

Виходячи з цього, від організації вимагається вирішення таких соці­альних проблем: покращення якості життя найманих працівників; захист навколишнього середовища; благодійна діяльність. Загальною основою професійної етики є розуміння праці як моральної цінності на відміну від стародавнього уявлення про працю як про міру покарання, прокляття.

Праця стає моральною цінністю, якщо вона сприймається не як дже­рело існування, а як спосіб формування людської гідності. Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов'язку. Досягнення успіху в будь-якій професії пов'язано з визначен­ням самообмеження, без чого неможлива професійна реалізація особис­тості і виражається в бажанні сформувати в собі такі якості, як дисциплі­нованість, організованість, діловитість, охайність, наполегливість. Керів­ники організації відповідають за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а значить - за соціальний статус.

Моральні та ділові якості людей для менеджера з управління персона­лом є об'єктом професійної діяльності. Вони повинні сприяти формуван­ню у своїх працівників таких якостей:

- професійних - професійний рівень знань, навиків, умінь, знання іноземних мов;

— морально-психологічних як професійних — цілеспрямованість, вит­римка, чесність, принциповість, вимогливість;

— моральних—доброта, гуманність, гідність, повага інших, порядність, мужність, чесність, справедливість.

Адміністрації потрібно знати, які норми складаються в колективі. Від їх якості залежить робота організації. Головне завдання полягає в тому, щоб працівників сприймали не як робочу силу, а як особистість, однаковими правами і гідністю, як керівників, а трудові відносини формувались як парт­нерство. Трудові відносини вимагають від людини напруження розуму, фізичних і духовних сил. Багато керівників не враховують душевного ста­ну своїх працівників, У таких випадках працювати довго й ефективно пра­цівник не може. Всі транснаціональні корпорації світу приділяють значну увагу питанням ділової етики, і це не випадково, оскільки корпоративна мораль дозволяє посилити самоорганізацію і самодисципліну працівників.

Фактично в трудових колективах конкурують три види моралі.

Мораль першого виду обумовлена умовами початкового нагромаджен­ня капіталу - це відносини джунглів, де владарює закон сили, свавілля. Дикому ринкові властиві спекуляції, хижацькі тенденції, паразитизм, по­тяг до наживи, антагонізм стосовно виробників. В суспільстві не склада­ються справедливі правила. Через деякий час їх замінить певний порядок, який більшою мірою врахує інтереси всіх членів суспільства.

Мораль другого виду проявляється у тих випадках, коли в організації стараються зберегти моральні принципи минулого. До них належить: взає­мна виручка, взаємодопомога, солідарність, братство, рівна оплата за од­накову працю. Така мораль ефективна в малочисельних організаціях, але ризикова, коли люди вступають у конкуренцію.

Мораль третього виду грунтується на переконанні, що в ринкових умовах достатньо поваги, визнання, відмова від порушення прав працівників. Ця мораль завойовує світ. У рамках даної моралі протест викликає будь-яке порушення прав, невизнання в людині особистості рівної керівницт­ву. В багатьох організаціях розроблені етичні правила. Ціль правил - регу­лювання етичних відносин, які не регулюються законодавче. В основі цих правил покладено заборони, права, обов'язки, відповідальність за неви­конання обов'язків, перевищення прав. Правила не мають статусу норма­тивного правового акту і за недотримання їх не можна застосувати юри­дичні санкції, міри дисциплінарної відповідальності. Захистом етичних норм є громадська думка, осуд.

Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення діло­вих етичних відносин:

— впровадження етичних норм, що відображають систему цінностей організації;

— організація навчання етичній поведінці всього персоналу;

- надання інформації про випадки як високоетичної поведінки, так і

аморальних вчинків;

- вивчення морального клімату в колективі і взаємовідносин між керів­никами та підлеглими.

Статус — це оцінка особистості групою, яка визначає її реальне або очікуване місце в системі соціальних зв'язків, її ранг, статус, який може бути формальним та неформальним. Неформальний статус отримав назву авторитет, який формується та підтримується як стихійно, так і цілеспря­мовано за допомогою різних заходів, ритуалів.

Рекомендована література:

1. КЗпП України
2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. К.”Кондор”. – 2003.- С. 145-157, 188-210
3. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. – С. 132-150
4. Стец В.А., Стец І.І., Костючик М.Ю. Менеджмент персоналу. – Тернопіль, 1996; Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник – К.: МАУП, 1999
5. Кортков Э. Концепция менеджмента. – М.1989