Особистих можливостей керівника

1. Невміння управляти собою. Керівник має навчитися поводитися із самим собою як з унікальним і неоціненним ресурсом, уміти підтримувати високу працездатність. Керівники, які не вміють правильно " розряджатися", не досить ефективно використовують свій час, енергію і навички, не спроможні справитися зі стресами, що виникають у їхньому житті, тому не здатні керувати собою.

2. Розмиті особисті цінності. Від керівника щодня, а найчастіше й щогодини, очікується прийняття рішень, основаних на його особистих цінностях і принципах. Якщо особисті цінності недостатньо чіткі, керівникові не вистачатиме твердих переконань для рішень, і вони будуть сприйматись навколишніми як необґрунтовані. Практика успішного управління в цілому орієнтована на такі цінності, як ефективна реалізація потенціалу працівників і зростаюча готовність до нововведень.

3. Нечітка особиста мета. Керівник, не здатний при виборі мети (в тому числі й особисте зважувати альтернативні варіанти, як правило, упускає важливі можливості й витрачає час і сили на незначні питання. Такі керівники звичайно з труднощами досягають успіху і не спроможні оцінити успіх інших, оскільки обмежені нечіткістю особистих цілей.

4. Брак прагнення підвищувати свій рівень. Керівники, які не вміють перебороти свої слабкості й працювати над підвищенням свого рівня, недостатньо динамічні, схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють прихованим можливостям залишитися нерозвиненими. Їхнє ділове життя перетворюється на рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають із своєї діяльності ризик.

5. Брак навичок розв'язання проблем. Частина керівників не вміють методично і раціонально працювати над розв'язанням проблем і домагатися якісних рішень. У практичній роботі їм важко проводити наради для розв'язання проблем та постановки мети, опрацювання інформації, планування й контролю. Відбувається накопичення проблем, що заважають, в остаточному підсумку, діям керівника.

6. Недостатність творчого підходу. Деякі керівники не вміють творчо підходити до розв'язання проблем і не здатні до інновацій. Такі працівники рідко висувають ідеї, вони нездатні змусити інших працювати творчо й використовувати нові підходи в роботі. Вони найчастіше не ознайомлені і з методами підвищення своєї винахідливості.

7. Невміння впливати на людей. У повсякденній роботі керівникові необхідно мати від людей безпосередньо не підпорядкованих йому, підтримку й участь, що в остаточному підсумку, забезпечує успіх. Тому керівник, який не встановлює міцних контактів із навколишніми, недостатньо наполегливий, а також не вміє виражати себе й слухати інших, обмежений своєму впливі на навколишніх.

8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці. Керівники, які не вміють об'єктивно оцінювати своє керівництво підлеглими, не зможуть домогтися високої віддачі від працівників. Тобто керівнику необхідно постійно вдосконалювати стиль управління відповідно до стилю організації.

9. Недостатні навички керівництва. Для ефективного управління персоналом керівнику потрібно вдосконалювати навички, які дають змогу розширювати діапазон можливостей керівництва. В іншому разі працівники почуваються невдоволеними й працюють нижче потенційних можливостей. Усередині підрозділів з такими керівниками функціональні обов'язки співробітників звичайно погано розподілені, організація праці низька й марнотратна, а взаємовідносини напружені. Це зумовлює зниження авторитету керівника і практичних результатів роботи колективу.

" Розпорядження має бути піднесено в такій формі, щоб здавалось очевидним, що воно є логічним наслідком об'єктивно існуючої ситуації. Той, хто одержує завдання, має бути переконаний, що якби сам виявився на місці начальника, то об'єктивні обставини продиктували б йому стати саме на таку позицію і віддати таке розпорядження, яке він одержав. (Закон ситуацій).

10. Невміння навчати. Керівник дуже часто у своїй діяльності виступає в ролі наставника. Тому його здатність навчати персонал безпосередньо пов'язана з показниками роботи підлеглих. Те, що у працівників немає дійового зворотного зв'язку з керівником, його рекомендаційних і оцінних вказівок, зменшує вірогідність досягнення ефективних результатів.

11. Слабкі навички формування колективу. Найчастіше досягнення мети організації залежить від здатності керівника створити кваліфікований і результативний колектив.