Принцип матеріального і морального стимулювання.

Соціальна ефективність – ступінь реалізації очікувань, потреб й інтересів найманих працівників в їх різноманітності та комплексності – одна з центральних проблем управління персоналом.

Теорія мистецтва соціального управління талановитим керівникам знаходити оптимальні й адекватні рішення в умовах невизначеності, реалізовувати своєчасні соціальні програми, спрямовані на зміну профільної діяльності підприємства:

· позитивний вплив на ринок споживачів (сприяння розвиткові спортивної команди, участь у підтримці обдарованих дітей, допомога ветеранам залучають споживачів товарів даної компанії);

· позитивний вплив на акціонерний капітал (акції підприємства зі стійкою соціальною активністю швидше знаходять своїх власників, що веде до росту капіталізації підприємства);

· залучення на роботу високопрофесійних фахівців (звичайне підприємство, що має зовнішні соціальні програми проводить стабільну внутрішню соціальну політику);

· створення позитивної стійкої репутації підприємства в суспільстві (особливо на рівні місцевого співтовариства, а у випадку масштабних

· соціальних програм - на національному і міжнародному рівнях);

· сприяння розвиткові інтересу з боку потенційних інвесторів (особливо, якщо ведення соціальних програм супроводжується збільшенням прозорості в діяльності підприємства, з використанням форм соціальної звітності).

Здійснення соціальних проектів розширює партнерські зв'язки в бізнес-середовищі (постачальники, страхові компанії, рекламодавці, банки і т.д.) з органами державного управління (відповідні напрямки програм міністерств і департаментів місцевих адміністрацій), з неурядовими організаціями, що здійснюють аналогічні соціальні проекти і виконують програми компанії, засобами масової інформації. Саме такі зв'язки і перманентна соціальна політика перетворюють бізнес підприємства в соціально відповідальний. Таким чином, до основних переваг соціально відповідальної політики підприємства можна віднести наступні три найважливіших ознаки: зміцнення репутації й іміджу підприємства, підвищення якості управління бізнесом, підвищення інвестиційної привабливості. Тим самим здійснення соціальних програм веде до позитивних змін у діяльності підприємства і створює переваги в конкурентному середовищі.

Основними напрямки соціальних програм підприємства:

· Розвиток персоналу;

· Охорона здоров'я і безпечні умови праці;

· Соціально відповідальна структуризація;

· Природоохоронна діяльність і ресурсозбереження;

· Розвиток місцевого співтовариства;

· Сумлінна ділова практика.

Приміром, розвиток персоналу зв'язаний з розвитком (підвищенням рівня кваліфікації і випереджальним навчанням), стимулюванням, закріпленням персоналу і створенням умов для ефективної, ініціативної і якісної праці, включаючи: навчання і професійний розвиток; застосування мотиваційних схем оплати праці; надання співробітникам соціального пакета; створення умов для відпочинку і дозвілля; підтримка внутрішніх комунікацій в організації; участь співробітників у прийнятті управлінських рішень і т.п.

Одним із ключових є також питання вибору напрямку зовнішніх соціальних програм. Основними сферами діяльності (напрямками), у яких можуть бути реалізовані соціальні програми підприємства, є:

1. Сприяння зміцненню престижу і ролі родини в суспільстві;

2. Сприяння захистові материнства, дитинства і батьківства;

3. Сприяння діяльності в сфері освіти і науки;

4. Сприяння розвиткові культури, мистецтва, освіти, духовному розвиткові особистості;

5. Сприяння діяльності в сфері профілактики й охорони здоров'я громадян, а також на пропаганду здорового способу життя, поліпшення морально-психологічного стану громадян;

6. Сприяння діяльності в сфері фізичної культури і масового спорту;

7. Охорона навколишнього природного середовища і захист тварин;

8. Охорона і належний зміст будинків, об'єктів і територій, що мають історичне, культове, культурне або природоохоронне значення, і місць поховання;

9. Підтримка дитинства і юнацтва;

10. Соціальна підтримка і захист громадян, включаючи поліпшення матеріального становища малозабезпечених, соціальну реабілітацію безробітних, інвалідів і інших осіб, що у силу своїх фізичних або інтелектуальних особливостей, інших обставин не здатні самостійно реалізувати свої права і законні інтереси;

11. Підготовка населення до подолання наслідків стихійних лих, екологічних, промислових або інших катастроф, до запобігання нещасних випадків;

12. Надання допомоги потерпілим у результаті стихійних лих, екологічних, промислових або інших катастроф, соціальних, національних, релігійних конфліктів, жертвам репресій, біженцям і змушеним переселенцям;

13. Сприяння зміцненню світу, дружби і згоди між народами, запобіганню соціальних, національних, релігійних конфліктів.

Необхідне створення управління соціальної політики компанії. Поруч великих компаній у даний час створюються спеціалізовані фонди, що мають визначену автономність і не входять у регламентну оргструктуру компанії.

Таким чином, підприємство вибирає ту організаційну модель управління соціальними програмами, що дозволить здійснити ефективне їхнє адміністрування з найменшими витратами по їхній реалізації, з огляду на при цьому організаційні і ресурсні можливості передбачуваних партнерів. Іноді підприємствами використовуються комбіновані організаційні моделі: для внутрішніх програм - підрозділу усередині оргструктури підприємства, для зовнішніх - будь-яка їхній описаних вище моделей.

Коли ми говоримо про механізм реалізації соціальних програм підприємства, те повинні відповісти на три питання: хто є виконавцем програми (відповідає за її реалізацію), яким чином вона фінансується (який інструмент реалізації) і як оцінюється і контролюється її здійснення і використання результатів. Необхідно відзначити, що прямого впливу ефективних соціальних програм на зростання прибутку, як правило, не відбувається. Соціальна політика, соціальні програми підприємства по визначенню носять неприбутковий характер і в зв'язку з цим не повинні будуватися на основному аргументі підвищення прибутковості. Однак це не виходить, що ефективна соціальна політика підприємства не робить опосередкованого впливу на поліпшення його фінансових показників. Численні дослідження, проведені в США і країнах Європейського союзу підтверджують: підприємства, що впровадили продуману політику соціальної відповідальності, показують більш високий прибуток у порівнянні з конкурентами, що працюють у тім же сегменті ринку.

Українська корпоративна соціальна практика також свідчить, що ефективні соціальні програми впливають на підвищення капіталізації підприємства, зростання прибутку, зниження витрат при розширенні бізнесу, у тому числі географічному. Бренды компаній, відомих своїми соціальними програмами, викликають позитивні асоціації, позитивний образ, що впливає на ріст продажів, а також впливає на такий немаловажний фактор як стабільність попиту, прихильність споживачів (особливо населення) до тієї або іншої марки, тому або іншому товарові компанії.

Можна виділити кілька факторів, що впливають на поліпшення фінансових показників підприємства, що прямо зв'язані з його соціальними програмами. У числі таких факторів ми можемо виділити:

· Підвищення довіри до підприємства з боку партнерів і споживачів;

· Позитивний фактор при виборі товару або послуги: підвищення в процентному співвідношенні фактора довіри в порівнянні з іншими факторами, що впливають на вибір підприємства як партнера, на вибір товарів або послуг підприємства серед інших товарів або послуг;

· «Патріотизм» споживачів, прихильність споживачів продукції підприємства;

· Рекомендація іншим споживачам: поява або збільшення ролі такого факту як позитивний образ підприємства, його активна соціальна політика при рекомендації підприємства або його товарів одними споживачами іншим;

· Підвищення продуктивності праці внаслідок зниження соціальної напруженості на виробництві й у регіонах або містах присутності підприємства;

· Ріст вартості акцій: поява або підвищення в процентному співвідношенні фактора соціальної відповідальності при оцінці капіталізації підприємства, вплив фактора соціальної ответственности на ріст вартості акцій;

· Зниження уразливості підприємства: зниження числа конфліктних ситуацій із владою, пресою, некомерційними (зокрема, правозахисними й екологічними) організаціями;

· Конкурентні переваги при участі в тендерах, у деяких випадках підвищення фактора соціальної відповідальності при виборі підприємства як постачальника для державних нестатків, виконавця державного замовлення, як, утім, і великих комерційних замовлень, що розподіляються на основі тендерів.

Виходячи з досвіду українських і закордонних підприємств, а також на основі проведених досліджень, можна також виявити кілька елементів успішної соціальної програми, що підвищують її ефективність для бізнесу:

наявність і просування цінностей, на яких заснована соціальна політика підприємства, наприклад, надати можливість для успішного старту тим, хто споконвічно не має гроші, зв'язками, ресурсами (програми стипендій і грантів, програми перенавчання, кар'єрного росту співробітників і ін.);

ясна стратегія й очікувані результати, просування цих результатів у політику підприємства;

залучення в здійснення соціальних програм, а також просування як топ-менеджерів і власників підприємства, так і працівників;

інформування клієнтів, споживачів товарів і послуг підприємства про його соціальну політику і, де можливо, залучення клієнтів і споживачів у здійснення або фінансування соціальних програм (наприклад, це можливість надати фінансову допомогу при користуванні мобільним телефоном, банкоматом, бензозаправкой і т.д.);

постійна «зворотний зв'язок» зі споживачами, клієнтами про діяльності підприємства в соціальній сфері і результатах допомоги, інформація для суспільства в цілому;

заохочення і повага «зворотного зв'язку» з боку споживачів, думки споживачів і клієнтів про соціальні програми підприємства.

Висновки. Соціальні програми сьогодні займають істотне місце в стратегії багатьох вітчизняних підприємств. Через зростання прагнення підприємств до соціально відповідального поводження, значення соціальних зусиль у щоденному житті в усім світі, стають усе більш необхідними керівні принципи, що стосуються визначення високої цивільної відповідальності в соціальному контексті.

СОЦІАЛЬНО РЕГУЛЬОВАНЕ УПРАВЛІННЯ головною опорою в організації управління передбачає не формальні організаційні положення, а соціально-психологічні зв’язки в колективі (взаєморозуміння, взаємопідтримка, взаємоповага та доброзичливість, розуміння місії фірми, патріотичне ставлення до неї, що забезпечуються спеціальною програмою роботи з персоналом, стилем управління, врахуванням людського фактора в управлінні й мотивуванням певних варіантів поведінки особи в системі спільної праці). Це самоорганізація, що не вимагає посилених регламентів й нормативів формально-організаційного типу (достатньо їх мінімального обсягу у поєднанні з нормативами соціально-психологічного типу – колективними звичками, традиціями, нормами взаємовідносин).

СОЦІОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ – це формування груп в системі управління за соціологічними ознаками, зміна соціальної структури у процесах розвитку управління, її характеристики і практичний ефект. Групи формуються у процесі організування як підрозділи системи управління, що виокремлюються за функціонально-повноважною ознакою (відділи, лабораторії, підрозділи, комісії тощо). Але в системі управління групи поділяються на два класи: групи організаційної приналежності та групи соціальної і соціально-психологічної приналежності. Наприклад, групи соціальної приналежності – це групи жінок та чоловіків, молоді й людей старшого віку, групи за рівнем доходів, житловими умовами тощо. За соціально-психологічною приналежністю це групи за інтересами, захопленнями, уподобаннями, симпатіями й антипатіями, психологічною сумісністю.

Група повинна будуватись за принципами синергії – об’єднання може бути дуже ефективним стосовно кожного елементу з’єднання зокрема. СИНЕРГІЯ – це ефект поєднання на основі згоди, це виникнення нової якості при певних варіантах поєднання.

Динаміку групи слід спрямовувати в бік позитивної синергії. Для цього слід вивчати соціологічні параметри персоналу та шукати варіанти поєднання з врахування наявних організаційних можливостей. Організація управління при цьому може бути або обмежувачем динаміки групи або наслідком її формування за певними організаційними параметрами. Все залежить від конкретних умов та можливостей, які важко передбачити наперед, але які слід знати й розпізнавати у процесі дослідження управління, у творчому ставленні до управління.

Соціологія менеджменту передбачає також участь працівників в процесі розробки та прийняття управлінських рішень. В багатьох випадках саме ці фактори визначають соціальну гармонію, тобто згоду у спільній діяльності. Розвинута участь працівників в управлінні – передумова гармонії відносин в групах та між групами. За умови участі в управління стосунки в групі відзначаються довірою до рішень, їх розумінням, задоволеністю своїм становищем в групі. Це підвищує відповідальність за реалізацію рішень – важливий фактор ефективності управління.

З цього приводу виникає проблема, що в багатьох випадках є перешкодою для групової динаміки в реальній практиці управління. Розробка управлінського рішення вимагає певного часу, а час завжди обмежений. Участь в управлінні збільшує часові межі розробки рішення. При цьому не виключена поява настроїв консерватизму, що є перешкодою для прийняття рішень іноваційного типу, тому слід мати на увазі не просте залучення до розробки управлінських рішень, а формування в кожному конкретному випадку групи по типології управлінських рішень і соціальній структурі групи. Залучення консервативних працівників до розробки рішень інноваційного типу створить додаткові труднощі, якщо взагалі прийняття такого рішення групою такого складу буде можливе.

Соціологія менеджменту необхідна для диференціації участі в управлінні за соціологічними принципами формування груп та використання потенціалу, їх згоди та взаєморозуміння.

Одним з найважливіших факторів соціології менеджменту є можливість розпізнавати соціальну орієнтацію людини і групи. Групи слід бачити, вивчати й формувати. Вони можуть бути різними і тому для розуміння процесів розпізнавання груп та їх формування необхідно знати їх типологію. Можна виділити групи із загальною ціллю, групи загальних умов, групи загальних інтересів та нахилів, групи з подібністю цінностей, групи взаємодоповнюючих функцій, групи спільної соціальної приналежності, групи психологічної взаємодоповнюваності, групи формальної організованості.

Окрему групу можна визначити як певну кількість людей, між якими існують зв’язки по одному з факторів, що визначають спільність діяльності, існування чи взаємодії. Ці зв’язки не обов’язково повинні бути безпосередніми.

Існують різні рівні стабільності групових комунікацій та стосунків, їх розвитку та прояву. Вищим рівнем єдності людей в групі є колектив, розуміння якого можна пов’язати з дією декількох факторів об’єднання: загальна ціль, однакові умови, спільна праця, організована діяльність, взаємо підтримка. Існує думка про те, що колектив – це засіб придушення особистості, нівелювання її до загальних умов діяльності, примус до виконання загальних правил. Це, очевидно, перекручене уявлення: група з такими ознаками не є колективом. Характерна особливість колективу – обмежене поєднання індивідуальності та колективності, взаємодоповнюваність індивідуальних та колективних інтересів. Досягнення такого варіанту формування групи є складною проблемою менеджменту, хоча практика підтверджує реальність її вирішення.

Від випадкового об’єднання людей групу відрізняє система поведінки людини в групі, дія певних нормативів поведінки, які добровільно приймаються усіма. Для групи характерні також певні рольові стосунки – лідерства, поваги, авторитетності, визнання заслуг або досягнень. Надзвичайно важливим для менеджменту є поняття групової активності, що виявляється через атмосферу творчості та пошуку, ініціативності та інноватики.

Будь-яка група має свою соціологічну структуру. Менеджеру слід враховувати неформальну структуру групи та її вплив на поведінку.

Слід розуміти відмінності та співвідношення понять “організація” та “група”. Групі неможливо нав’язати організацію, але з опорою на особливості групи можна ефективно організувати її діяльність.

Фактори формування та виникнення груп: місцезнаходження (просторова близькість людей є передумовою для виникнення групи), загальний інтерес, економічні причини, соціопсихологічні потреби, потреби безпеки, інформаційні потреби, амбіційні бажання і прагнення. Дослідження поведінки груп показують, що працівники, розрізнені у процесі спільної діяльності мають менше задоволення від праці, що відбивається на продуктивності.

Але групова динаміка – це не просто функціонування групи, її формування та переформування, середовища діяльності людини. Динаміка групи це ще й її розвиток – набуття групою нової якості, що визначає позитивні результати її функціонування, її вплив на загальні результати роботи фірми. Розвиток групи можна уявити у вигляді послідовності стадій становлення, оформлення та впливу на загальні результати роботи. Ефективна спільна робота збагачує кожного досвідом самоактуалізації.

Можна виділити наступні стадії дозрівання групи: взаємовивчення, взаємодія формального та неформального типу, формальна діяльність та утвердження в групі, формування чи прийняття групових цілей та цінностей, формування та прийняття кожним нормативів загальної поведінки.

Групи частково перекриваються одна другою. Одна особа, як правило входить до кількох груп одночасно, але у кожній групі має свою роль.

Відрізняють такі групи: формально організовані, менш формальні – цільові, групи спільних інтересів і цінностей, групи соціально-психологічних особливостей.

Групи можна також класифікувати за ознакою співвідношення кількості схильних до лідерства та схильних до ролі виконавців: якщо багато схильних до лідерства і мало схильних до ролі виконавців – група дуже складна, не виключена боротьба за лідерство, реальною є загроза виникнення конфліктних ситуацій. Для менеджера така група завжди складає значну проблему: треба заохочувати працівників з хорошою виконавською дисципліною, хоча на перший погляд це виглядає не дуже прийнятним; разом з тим слід постійно “ставити на місце” тих, хто зневажливо ставиться до виконавської дисципліни. Є інша крайність – перетворення усіх членів групи на сумлінних виконавців – таке управління виявляється безперспективним. Лідерство сприяє ініціативності, іноваційності, самовираженню та відповідальності.

В практиці управління слід розрізняти лідерство та амбіційність, що не відповідає лідерству й іноді підмінює його. Лідерство не є свідченням бажання влади та прагнення до посадового зростання. Реальне лідерство скоріше проявляється як прагнення до визнання кваліфікації, самовираження, набуття та визнання певного авторитету.

Існують різні види групового нормативного регулювання (групового контролю), які, залежно від ситуації, можуть мати як позитивний, так і негативний вплив: груповий тиск, що може здійснюватись у м’якій або жорсткій формі, скрито (латентно) чи відкрито, безпосередньо чи опосередковано, це процес підлаштування думки індивіда до колективної чи групової думки, що по-різному впливає на виникнення сумнівів індивіда у власній позиції. Менеджеру не слід допускати ситуації, коли загроза думки більшості придушувала творчі можливості особи або сприяла прийняттю помилкових чи несправедливих рішень.

Успішна творча робота групи характеризується наступними ознаками:

1. Невеликі розміри (не більше 10 осіб) для ефективного формування мережі комунікацій та встановлення відносин взаємодопомоги й доброзичливості.

2. Кожний член групи визнає загальну ціль і готовий підпорядкувати їй свою діяльність у групі.

3. Єдність групових інтересів та цінностей підтримується менеджером в процесі управління за допомогою певних дій мотивування.

4. Робота групи є організованою, але не виключає неформальної взаємодії, що підтримує групу в її динаміці та розвитку.

5. Реалізація рішень в групі не зустрічає протидії внаслідок розуміння та прийняття останньої всією групою незалежно від механізму розробки рішення.

6. Група не обтяжена бюрократичними процедурами й обмеженнями. Головне – справа та результати.

Література:

1. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегічний кадровий менеджмент. Ч.І: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2002.
2. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – Спб: Издательство «Питер», 200. С.63-69.

3. Друкер, Пітер. Як забезпечити успіх у бізнесі: новаторство і підприємництво / Пер. з англ. В.С.Гуля. – К.: Україна, 1994.

4. Стец В.А., Стец І.І., Костючик М.Ю. Менеджмент персоналу. – Тернопіль: Лілея, 1996. – С.130-133.

5. Шегда А.В. Менеджмент. Навчальний посібник. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – С.258-260.

6. Коротков Э. Концепция менеджмента

1. Власова А. Організаційна поведінка
2. Стец В.А., Стец І.І., Костючик М.І. Менеджмент персоналу.
3. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление: (Орг. аспект): Монография. – К.: МАУП,
4. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., “Кондор”. – 2003. – С.129-143.
5. Курочки А.С. Организация управления предприятием. – К., 1996. – С.97-117.
6. Лукашевич Н. Социология труда для менеджера. / Персонал, 1994, №2.
7. Шегда А.В. Менеджмент: Навч.посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – С.150-153.
8. Щокін, Георгій Концепція соціального розвитку: висновки для України: Наук. видання. – К.: МАУП, 2002.
9. Щекин Г. Работа с персоналом как система. / Персонал, 1991, №2.

16. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 1999. – С.226-279.

1. Кухар В.В. Соціальне управління (концептуальне обґрунтування).-Культура народів Причорномор'я. – 2001. - №25. – С.147-151
2. Подобедова Т. Управління соціальними програмами підприємств.-Культура народів Причорномор'я. – 2005. - №58. – С.89-95.