Стиль керівництва

Типи влади в суспільстві

В суспільстві історично відомі три типи влади, які виникли кілька ти­сячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. Охлократія (оhlos— натовп) — буквально влада натовпу, яка характе­ризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи. Вона існувала в Стародавній Греції, Німеччині, Росії. В основі цієї влади — критика і заперечення існуючих законів держави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до при­мітивних інтересів людей типу «ганьба», «грабуй награбоване».

Автократія — необмежена влада однієї особи. Вона ви­никла в умовах первісного ладу і її «золотий час» прийшовся на рабовлас­ницький і феодальний лад, коли влада трималась на «караючому ножі». Залежно від форми і міри примусу народу виділяють такі модифікації ав­тократії з найбільш вираженими представниками:

— тиранія (Нерон, Іван Грозний);

— диктатура (Гітлер, Сталін, Франко);

— монархія (Петро І, Наполеон, Катерина II). Автократія доцільна, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, на підприємстві і необхідно подолати супротив «натовпу» і старих традицій та підпорядкувати її основній цілі нового лідера. Якщо лідер держави, суспільства, підприємства прогресивний, розумний, то автокра­тія — єдиний спосіб швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.

Демократія — передбачає «владу народу» на основі са­моврядування. Демократичний принцип організації держави відомий з часів Стародавньої Греції. Демократія дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, перейти від методів примусу до методів пе­реконань. Розвиток демократії можливий за умов використання в уп­равлінні професійних менеджерів, вибору керівника трудовим колективом, розвитку самоуправління. Демократія базується на принципах самовря­дування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості більшості.

Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від ав­тократії до демократії, з проявом охлократії.

Стиль керівництва

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль— керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колек­тиву та обмежуючись вузьким колом однодумців. У впровадженні рішень в життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адмініст­ративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає, звільняє «неугод­них працівників». Завжди впевнений у собі, спирається на свої як знання, так і зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але й може привести свою організацію до бан­крутства.

Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник цього типу вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Як правило, він може успішно виявляти, приймати і реалі­зувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтере­си. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим «дипломатом», стратегом, політиком.

Ліберальний стиль — керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб збе­регти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги лібе­рального стилю заключаються в груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від ох­лократії.

Змішаний стиль — передбачає поєднання перерахованих вище типів ке­рівництва.

Філософія (кредо) підприємства—це сукупність моральних та адмініст­ративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих до­сягненню стратегічної цілі підприємства. Філософія підприємства вклю­чає такі розділи:

— цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;

— умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;

— соціальні цінності та соціальні гарантії.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку під­приємства. Він включає такі розділи:

— загальні положення;

— порядок найму і звільнення працівників;

— час праці і відпочинку;

— основні обов'язки працівників та адміністрації;

— службова комерційна таємниця;

— міри заохочення і покарання.

Колективний договір — правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колек­тивного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Ко­лективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

—забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;

— встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;

— забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні орга­нізацією;

— реальність заезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за вико­нанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чин­ним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що ви­никають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконан­ня регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання пред­ставниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встанов­леного терміну.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони члена­ми професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповнова­женого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, органі­зації.

Якщо умови договору погіршують станови ще працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визнається недійсним, оскільки колектив­ний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з ге­неральною, галузевою і спеціальними угодами.

Зобов'язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих но­вими, створення умовдля професійної підготовки, перепідготовки і підви­щення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпо­середньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представ­никами.

Важливість підписання колективного договору підтверджується таки­ми фактами:

— цей документ забезпечує стійкі відносини між колективом праців­ників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;

— наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з рин­ковою економікою;

— при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники ма­ють більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, то дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

— у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, по­ряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

Напрями кадрової політики

— прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро­вадження нових технологій;

— розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як по­точних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення сис­теми навчання і посадового переміщення працівників;

— розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і за­доволеності працею;

— політика в сфері освіти і зайнятості;

— соціальна політика (створення сприятливих умов для розвитку персоналу, використання його потенціалу);

— створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

— здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

— формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

— забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

— визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

— формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

— покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен­ня рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результа­ти всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулю­вання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової по­літики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику про­водять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Зарубіжні спеціалісти так визначають основні цілі кадрової політики:

— використання кадрів відповідно з їх класифікацією;

— забезпечення рівноваги загальних спеціальних знань в процесі підготовки фахівців до службової діяльності;

— стимулювання високопродуктивної діяльності працівників;

— ретельність добору кандидатів;

— рівність шансів працівників (незалежно від соціального становища) на просування по службі.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вва­жає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

— організаційну інтеграцію — вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

— високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розумі­ють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегли­ву, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

— функціональність — варіантність функціональних завдань, що пе­редбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (по­вна, часткова і погодинна зайнятість);

— структурність — адаптація до безперервного навчання, організацій­них змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задо­воленість робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова ко­горта менеджерів у сфері персоналу.

Оцінка вибору кадрової політики

З метою вивчення реакції колективу на вибрану кадрову політику не­обхідно проводити соціологічні дослідження та аналіз їх ефективності. Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

— своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами вироб­ничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкуренто­спроможності, стабільності та надійності підприємства;

— стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

— раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відпо­відності зі спеціальною підготовкою;

— ефективне використання майстерності і можливостей кожного пра­цівника;

— створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

— розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить пра­цю в цій організації бажаною;

— стимулювання і бажання кожного працівника до збереження доб­рого морального клімату в колективі;

— стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не по­вністю може бути викликаний:

— зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;

— зміною ситуації на ринку праці;

— трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;

— небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для під­приємства напрямі.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.

При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтег­ральних ефектів, коли остаточний результат діяльності вищий, ніж проста сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприй­мається колективом досить спокійно.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за таки­ми показниками:

— результативність праці;

— дотримання законодавства;

— задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

— плинність кадрів;

— наявність трудових конфліктів;

— частота виробничого травмування.