Стратегія управління персоналом

Стратегія – модель досягнення бажаного майбутнього, що динамічно змінюється в часі і зберігає просторову орієнтацію, задану системою базових й індивідуальних цінностей. Це абстрактна норма у вигляді плану, програми, проекту, технології тощо. Стратегія об’єднує людей у досягненні спільних цілей, використовуючи арсенал засобів (соціальні і психологічні технології, методи та прийоми) управління діяльністю, що спрямовується на реалізацію стратегічної мети.

Взаємозв’язок кадрової політики і стратегії можна представити за наступною схемою (див. рис. 7.3)

Рис. 7.3. Взаємозв’язок загальних категорій теорії управління, кадрової політики і кадрової стратегії

Складові частини розробки кадрової стратегії:

Ø планування потреби в кадрах;

Ø навчання та підвищення кваліфікації;

Ø система регулювання (оцінка персоналу, просування, планування кар’єри).

Світоглядні основи ефективної кадрової стратегії:

Ø постійно шукати і знаходити джерела зменшення втрат;

Ø залучати працівників всіх рівнів до управління, виявлення проблем і прийняття рішень;

Ø постійність інвестицій в людський капітал;

Ø заохочення раціоналізаторської активності працівників;

Ø включення в систему оплати участь у прибутках.

Будь-яка організація повинна розглядатись як соціотехнічна система, яка поряд з обладнанням, технологіями, управлінськими знаннями, організаційними структурами та рівнем кваліфікації працівників включає також всі форми морального та матеріального стимулювання, стиль управління, рівень участі працівників у процесі прийняття рішень, можливості кар’єри і просування по службі, організаційну культуру тощо.

Основні характеристики соціотехнічної системи:

a) організаційна філософія, яка базується на розумінні працівниками власних цілей у зв’язку з цілями організації, а також на готовності працівників нести долю відповідальності за результати діяльності фірми;

b) організаційна структура управління, що забезпечує всім працівникам реальні можливості участі в управлінні;

c) новий підхід до розробки робочих місць (поряд з високими професіоналами вкрай необхідними в умовах глибокого технологічного поділу праці існує високий попит на працівників, здатних виконувати штроке коло операцій або функцій);

d) нова схема розміщення обладнання, що враховує потреби групової (командної) організації праці та забезпечує прискорення руху матеріальних потоків;

e) нові форми та методи підготовки й перепідготовки кадрів, більш гнучка кадрова політика, спрямована на гарантування зайнятості. Навчання, що грунтується на оволодінні широким колом професій та знань, які дають можливість працівнику виконувати багато функцій і бути компетентним як у виробничих, так і у економічних, організаційних та ін. аспектах роботи, оволодівати суміжними спеціальностями;

f) нові критерії оцінки економічної ефективності технологій, інвестицій тощо.

Тобто, організація повинна мати: невеликі підрозділи з невеликою кількістю працівників з максимально високим кваліфікаційним і освітнім рівнем; невелику кількість рівнів управлінської ієрархії; командні (групові) організаційні структури; орієнтацію діяльності всіх працівників на потреби споживачів; гнучкий та адаптований асортимент послуг (який розробляють усі); високий рівень економічної ефективності (витрати – продукт).

Основні принципи нової управлінської стратегії:

ü організація будується не шляхом пристосування до здібностей працівників, а як інструмент досягнення поставлених цілей;

ü принцип єдиноначалля – працівник підпорядковується лише одному керівнику і лише від нього одержує розпорядження;

ü принцип спеціалізації в сфері управління – регулярно повторювані операції (виробничі та управлінські) слід розподілити між працівниками і не дублювати їх;

ü принцип діапазону управління – кількість підлеглих складає від 6 до 12;

ü постійна оптимізація ієрархічних рівнів організаційної структури;

ü принцип делегування повноважень – керівник не повинен робити те, що може зробити підлеглий.

Схема 17.2.