Завдання 9.

РОБОЧА ПРОГРАМА

з навчальної дисципліни

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Для підготовки фахівців

освітньо-кваліфікаційного
рівня Бакалавр з галузі знань
0306 Менеджмент і адміністрування
за напрямом підготовки 6.030601 Менеджмент

Хмельницький

Управління персоналом: Робоча програма з навчальної дисципліни для підготовки фахівців освітньо-кваліфікаційного рівня Бакалавр з галузі знань 0306 Менеджмент і адміністрування за напрямом підготовки 6.030601 Менеджмент/ [уклад. Н.П. Захаркевич]. – Хмельницький: Хмельницький університет управління та права, 2011. – 111 с.

Укладач:

Захаркевич Н.П., доцент кафедри менеджменту, економічної теорії та фінансів, кандидат економічних наук

Ухвалено кафедрою менеджменту, економічної теорії та фінансів
13 грудня 2011 р., протокол № 5.

Завідувач кафедри ________________ В.П. Синчак

Декан факультету

управління та економіки _____________ Н.П. Захаркевич

Рекомендовано методичною радою університету від 22 грудня
2011 р., протокол № 4.

Ó Захаркевич Н.П., 2011

Ó Хмельницький університет управління та права, 2011

ЗМІСТ

ВСТУП

Робоча програма вивчення дисципліни «Управління персоналом» складена відповідно до місця та значення дисципліни за структурно-логічною схемою, передбаченою освітньо-професійною програмою підготовки Бакалавра з галузі знань 0306 Менеджмент і адміністрування за напрямои підготовки 6.030601 Менеджмент.

Міждисциплінарні зв’язки: після вивчення дисциплін “Економіка підприємства”, “Економіка праці”, “Основи менеджменту”, “Основи психології та педагогіки”.

Актуальність та необхідність вивчення управління персоналом зумовлена тим, що умови ринкової економіки вимагають від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, активізації виробництва, ініціативи і т.д. Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного. Управління персоналом – це спосіб побудови взаємозв'язків між рівнями управління і функціональними галузями, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації.

1. ОПИС НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Мета вивчення навчальної дисципліни: поглиблення теоретичних знань, оволодіння сучасним методичним інструментарієм, практичними навичками з ефективного управління персоналом підприємств, установ та організацій у сучасних умовах господарювання.

Предмет вивчення: загальні закономірності та особливості формування, функціонування та розвитку персоналу організації.

У результаті вивчення дисципліни „Управління персоналом” студент повинен

- знати

– обґрунтування методичних принципів управління персоналом;

– процес формування та аналізу кадрової політики;

– засади управління соціальним розвитком трудового колективу;

– основи застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;

– основи організації набору і відбору персоналу у конкретних умовах;

– умови проведення атестації персоналу та використання її результатів;

– методику оцінки ефективності та результативності управління персоналом.

- вміти

– обґрунтовувати методичні принципи управління персоналом;

– формувати та аналізувати кадрову політики;

– управляти соціальним розвитком трудового колективу;

– застосовувати сучасні методи планування потреби у персоналі;

– організовувати набір і відбір персоналу у конкретних умовах;

– проводити атестацію персоналу та використовувати її результати;

– оцінювати ефективність та результативність управління персоналом.

2. СТРУКТУРА НАВЧАЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

2.1. Тематичний план навчальної дисципліни

2.2. Зміст лекційних занять

Змістовий модуль 1

Лекційне заняття 1

Тема. Управління персоналом в системі менеджменту організацій

1. Управління персоналом як наука.

2. Еволюція дисципліни “Управління персоналом”.

3. Мета, завдання та функції управління персоналом.

4. Основні поняття теорії управління персоналом.

Лекційне заняття 2

Тема. Управління персоналом як соціальна система

1. Персонал організації як суб’єкт та об’єкт управління.

2. Структура персоналу організації.

3. Компетенція персоналу як об’єкт управління.

Лекційне заняття 3

Тема. Формування колективу організації

1. Виробничий колектив як соціальна група.

2. Етапи розвитку колективу.

3. Принципи формування колективу.

Тема. Згуртованість та соціальний розвиток колективу

1. Суть та стадії згуртованості колективу.

2. Сутність та значення соціального розвитку колективу.

3. Основні фактори соціального середовища.

4. Особливості управління персоналом на різних етапах розвитку колективу.

Лекційне заняття 4

Тема. Кадрова політика організації

1. Сучасна концепція кадрової політики організації.

2. Структурні складові кадрової політики та фактори, що на неї впливають.

3. Стратегія управління персоналом.

4. Взаємозв’язок стратегії управління персоналом та кадрової політики.

Лекційне заняття 5

Тема. Служби персоналу: організація та функції

1. Роль та призначення сучасних служб персоналу в організації.

2. Організаційне проектування кадрових служб.

3. Вимоги до працівників кадрових служб.

Лекційне заняття 6

Тема. Кадрове планування в організаціях

1. Сутність, цілі та завдання кадрового планування.

2. Стратегія планування людських ресурсів.

Лекційне заняття 7

Тема. Кадрове планування в організаціях

1. Фактори, що впливають на визначення потреби в персоналі.

2. Оперативний план роботи з персоналом.

Змістовий модуль 2

Лекційне заняття 8

Тема. Організація набору та відбору персоналу

1. Організація процесу наймання персоналу.

2. Відбір та прийом кадрів, критерії відбору працівників.

Лекційне заняття 9

Тема. Організація набору та відбору персоналу

1. Ділова оцінка персоналу.

2. Профорієнтація персоналу.

3. Трудова адаптація персоналу.

Лекційне заняття 10

Тема. Оцінювання та атестація персоналу

1. Суть та завдання оцінки персоналу.

2. Процедура проведення оцінки персоналу.

3. Атестація персоналу організації.

4. Етапи проведення атестації.

5. Методи проведення атестації.

Лекційне заняття 11

Тема. Управління процесом розвитку та рухом персоналу

1. Суть професійного розвитку персоналу.

2. Управління діловою кар’єрою.

3. Підвищення кваліфікації кадрів.

4. Переміщення, переведення на іншу посаду.

5. Формування кадрового резерву.

Лекційне заняття 12

Тема. Управління процесом вивільнення персоналу

1. Причини та фактори вивільнення персоналу.

2. Процедура звільнення.

3. Форми звільнення персоналу організації.

4. Управління плинністю кадрів.

5. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення.

Лекційне заняття 13

Тема. Соціальне партнерство в організації

1. Суть і функції соціального партнерства в організації.

2. Колективний договір як основа соціального партнерства.

3. Роль профспілкових організацій в представництві інтересів найманих працівників.

Лекційне заняття 14

Тема Ефективність управління персоналом

1. Сутність ефективності управління, критерії і методи її оцінювання

2. Оцінка ефективності діяльності служби персоналу організації.

3. Оцінка економічної і соціальної ефективності проектів, спрямованих на вдосконалення системи управління персоналом.

2.3. Зміст семінарських, практичних занять

Змістовий модуль 1

Семінарське заняття 1

Тема: Управління персоналом в системі менеджменту організацій

1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
2. Фактори впливу на людей в системі управління персоналом.
3. Етапи історичного розвитку управління персоналом.
4. Класифікація та зміст принципів управління персоналом.

Джерела: 1, 2, 32, 50, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: управління персоналом, персонал, трудовий потенціал, трудові ресурси, робоча сила.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що виступає предметом управління персоналом?

─ які етапи розвитку управління персоналом?

─ які основні принципи управління персоналом?

Тема: Управління персоналом як соціальна система

1. Персонал, як суб’єкт та об’єкт управління.
2. Соціальна структура персоналу.
3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.
4. Компетентність працівника: сутність та види.

Джерела: 1, 2, 32, 50, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: персонал, структура персоналу, якісний склад працівників, кваліфікація, професія, компетенція, компетентність.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що виступає суб’єктом, а що об’єктом управління?

─ яка структура персоналу?

─ що таке професійно-кваліфікаційний рівень працівника?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Відтворювальна функція управління персоналом.

2. Концепція управління персоналом.

3. Людський капітал.

4. Менеджмент людських ресурсів.

5. Менеджмент персоналу.

6. Організаційна функція управління персоналом.

7. Соціальний капітал.

8. Соціально-економічна функція управління персоналом.

9. Технологія управління персоналом організації.

10. Управління персоналом.

Визначення:

1. Це капітал, який характеризує стан взаємовідносин між працюючими, способи та культуру їх спілкування, розвиненість міжособистісних комунікацій.

2. Це є якість робочої сили, здатність працівника щодо активної й ефективної участі у трудовому процесі.

3. Це цілеспрямована діяльність керівників і спеціалістів певної організації та її підрозділів, яка включає в собі розробку концепції та стратегії кадрової політики, а також вибір методів управління підлеглими для досягнення поставлених перед ними цілей і задач.

4. Це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.

5. Система теоретично-методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації.

6. Планування потреб і джерел комплектування персоналу.

7. Забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу.

8. Забезпечення розвитку персоналу.

9. Комплекс принципів, методів та засобів щодо ефективного використання персоналу організації для досягнення поставлених перед ним цілей і задач.

10. Комплекс робіт по забезпеченню виконання всіх функцій управління персоналом, від прийняття на роботу до звільнення кадрів, а також оцінки діяльності підрозділів управління, їх економічної та соціальної ефективності.

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. Людський капітал в організації поділяється на:

1) загальний;

2) спеціальний;

3) моральний;

4) всі відповіді вірні;

5) вірні відповіді 1 і 2.

2. За мотиваційним аспектом під управлінням персоналом розуміють:

1) безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей для досягнення від них максимальної віддачі;

2) самостійний вид діяльності менеджерів, спрямований на підвищення активності персоналу, збільшення його виробничої й творчої віддачі з орієнтацією на зменшення частки та чисельності виробничих і управлінських працівників і таке інше;

3) комплекс управлінських соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення відповідності кількісних та якісних характеристик персоналу цілям і задачам організації;

4) специфічну сфера діяльності, головною метою якої є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації та цільове його використання.

3. За дескриптивним аспектом управління персоналом це:

1) безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей для досягнення від них максимальної віддачі;

2) самостійний вид діяльності менеджерів, спрямований на підвищення активності персоналу, збільшення його виробничої й творчої віддачі з орієнтацією на зменшення частки та чисельності виробничих і управлінських працівників і таке інше;

3) комплекс управлінських соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення відповідності кількісних та якісних характеристик персоналу цілям і задачам організації;

4) специфічна сфера діяльності, головною метою якої є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації та цільове його використання.

4. За дескриптивно-телеологічним аспектом управління персоналом це:

1) безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей для досягнення від них максимальної віддачі;

2) самостійний вид діяльності менеджерів, спрямований на підвищення активності персоналу, збільшення його виробничої й творчої віддачі з орієнтацією на зменшення частки та чисельності виробничих і управлінських працівників і таке інше;

3) комплекс управлінських соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення відповідності кількісних та якісних характеристик персоналу цілям і задачам організації;

4) специфічну сфера діяльності, головною метою якої є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації та цільове його використання.

5. За телеологічним аспектом управління персоналом це:

1) безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей для досягнення від них максимальної віддачі;

2) самостійний вид діяльності менеджерів, спрямований на підвищення активності персоналу, збільшення його виробничої й творчої віддачі з орієнтацією на зменшення частки та чисельності виробничих і управлінських працівників і таке інше;

3) комплекс управлінських соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення відповідності кількісних та якісних характеристик персоналу цілям і задачам організації;

4) специфічну сфера діяльності, головною метою якої є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації та цільове його використання.

6. Автором теорії групового навчання був:

1) Дж. Моутон;

2) А. Маслоу;

3) К. Арджіріс;

4) вірна відповідь відсутня.

7. Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов’язано з:

1) Т. Шульца;

2) Г. Беккера;

3) Л. Туроу;

4) всі відповіді вірні.

8. Нобелівську премію в галузі економіки за розробку теорії людських ресурсів було присуджено:

1) У. Петті;

2) Т. Шульцу;

3) Г. Беккеру;

4) вірні відповіді 2 і 3.

9. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

1) організаційну;

2) соціально-економічну;

3) відтворювальну;

4) всі відповіді вірні.

10. Концепція управління персоналом це:

1) комплекс організаційних заходів щодо найму, відбору та прийому персоналу, його ділових оцінок, профорієнтації та адаптації і навчання, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням, мотивації та організації праці, управління конфліктами та стресами, забезпечення соціального розвитку та визволення персоналу тощо, а також управління безпекою персоналу та взаємодії керівників організації з профспілками;

2) система формування цілей, функцій і організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників та спеціалістів в процесі обґрунтування, виробітку, прийняття та реалізації управлінських рішень;

3) система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування даної організації;

4) вірна відповідь відсутня.

Завдання 3. Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на питання.

Олександр Ковальов - директор Н-ського філіалу крупного комерційного банку (Комбанку). Філіал був створений на базі комерційного банку, який придбано Комбанком. Одним із пріоритетів Олександра є створення системи управління персоналом. Комбанк відомий у державі як один із лідерів в області впровадження нових методів управління людськими ресурсами - психологічного тестування, індивідуального планування кар'єри працівників і т. д.

Працюючи 2 тижні по 12 годин на добу, Олександр намагався вивчити систему управління персоналом, прийняту у філіалі. В результаті вдалося виявити, що набір нових працівників відбувається виключно через знайомих, у філіалі не мали уяви про планування кар'єри, атестацію, підготовку керівників. Професійне навчання не планувалося, організовувалося по необхідності керівниками підрозділів.

Працівники отримують заробітну плату, а адміністративний персонал - посадові оклади та щомісячні премії у розмірі 40 % від окладу.

Питання:

1. Чи існує необхідність змінювати систему управління персоналом у підприємстві? Чому?

2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації. На яких основних процесах вона повинна базуватися і будуватися?

3. Запропонуйте програму щодо її впровадження (з переліком конкретних дій, які необхідно здійснити).

4. Якими повинні бути роль та позиція самого Олександра Ковальова? Які дії він повинен впровадити?

Завдання 4. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Виробничий персонал.

2. Кадри.

3. Компетенція персоналу.

4. Персонал.

5. Прогнозування компетенції.

6. Професійна придатність.

7. Професія.

8. Стимулювання компетенції.

9. Управління компетенцією.

10. Управлінський персонал.

Визначення:

1. Штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

2. Основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів

3. Вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

4. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків

5. Персонал, що здійснює трудову діяльність у матеріальному виробництві з перевагою фізичної праці у загальному обсязі часу, зайнятому на виробництві.

6. Персонал, що здійснює свою діяльність в процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці.

7. Раціональне поєднання знань та здібностей працівників даної організації.

8. Оптимізація результативності набутих компетенцій шляхом зацікавленості спеціалістів у реалізації своїх компетенцій з максимальною віддачею.

9. Процес порівняння потреби підприємства з наявними людськими ресурсами та вибір форм впливу для приведення цих ресурсів у відповідність із потребами.

10. Процес визначення в поточний момент часу необхідної кількості персоналу та рівня його компетенції, що потрібні організації у відповідності з її цілями діяльності.

Завдання 5. Оберіть вірну відповідь:

1. Об’єктивною характеристикою кількості персоналу є:

1) облікова чисельність персоналу;

2) середньоспискова чисельність персоналу;

3) виробнича чисельність персоналу;

4) всі відповіді вірні;

5) вірні відповіді 1 і 2.

2. Основними ознаками персоналу організації є:

1) трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

2) володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

3) підпорядкування умовам колективного договору

4) всі відповіді вірні;

1) вірні відповіді 1 і 2.

3. В складі спискової чисельності працівників виділяють такі категорії працівників:

1) постійні;

2) тимчасові;

3) сезонні;

4) всі відповіді вірні;

5) вірні відповіді 1 і 2.

4. Професія ґрунтується на:

1) задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини;

2) формуванні поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь;

3) особливостях характеру та темпераменту людини;

4) вірні відповіді 1 і 2.

5. Робітники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяці відносяться до:

1) кваліфікованих робітників;

2) висококваліфікованих робітників;

3) низькокваліфікованих робітників;

4) всі відповіді вірні.

6. Робітники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців відносяться до:

1) кваліфікованих робітників;

2) висококваліфікованих робітників;

3) низькокваліфікованих робітників;

4) некваліфікованих робітників.

7. Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

1) особисті;

2) комунікативні;

3) пізнавальні;

4) професійні;

5) всі відповіді вірні.

8. Виробничий персонал організації поділяється на

1) основний і допоміжний;

2) спеціалістів і керівників;

3) інженерів і керівників;

4) вірна відповідь відсутня.

9. Спеціалісти поділяються на:

1) керівників і технічних спеціалістів;

2) функціональних спеціалістів, інженерів і технічних спеціалістів;

3) інженерів, технічних спеціалістів і керівників;

4) всі відповіді вірні.

10. Лінійна організаційна структура передбачає:

1) дворівневий розподіл, що дозволяє робітникам цього підприємства швидко приймати рішення на зміни зовнішнього середовища, забезпечуючи неформальний підхід щодо мотивації та контролю за діяльністю цих робітників;

2) певну автономність в роботі структурних підрозділів з вертикальними зв’язками управління та можливістю самоуправління;

3) організаційну структура управління з чітко виділеними базовими структурними елементами, спеціалізованими на виконанні кількох функцій.;

4) всі відповіді вірні.

Завдання 6. Визначте показник інтенсивності обороту за наймом і інтенсивність обороту за вибуттям, якщо:

· середньоспискова чисельність персоналу за рік – 1920 осіб;

· чисельність прийнятих за рік - 178 осіб;

· кількість вибулих за рік з різних причин - 90 осіб.

Завдання 7. Визначте коефіцієнт постійності, якщо:

· чисельність працівників, що є в списках організації протягом всього періоду – 1300 осіб;

· середньоспискова кількість персоналу за рік – 1180 осіб.

Завдання 8. Визначте коефіцієнт постійності, якщо:

· чисельність вибулих за період з усіх причин - 50 чол.;

· інтенсивність обороту за вибуттям - 0, 04;

· чисельність працівників, що є в списках організації протягом всього періоду – 1300 осіб.

Завдання 9.

Охарактеризуйте ступінь важливості функціональної, інтелектуальної, ситуативної, часової, соціальної компетентності для менеджерів інституціонального, управлінського і технічного рівнів управління. Наведіть відповідні приклади.