![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Изменение культуры
Фундамент системы, в частности, составляют: 1) пожизненный наем как прием неформального договора – забота компании о работниках на протяжении всей жизни человека в обмен на преданность и чувство долга работника по отношению к компании, а также осознание общности судьбы: «все – в одной лодке»; 2) незначительная дифференциация порядка продвижения работников и повышения их заработной платы. Ротация кадров и невысокий применительно к США и Европе коэффициент отношения между максимальным и минимальным заработками работников исключает соперничество и способствует развитию методов коллективной работы. Остальные элементы фундамента мы обсудили достаточно подробно. За исключением пожизненного найма все элементы переносимы и на российскую почву. Однако важен не сам по себе пожизненный наем, а тот неформальный договор между работниками и руководством, о котором мы говорили выше. А такой договор реален, если администрация готова решить основные социальные проблемы работников.
Заключение
Персонал становится основной ценностью компаний, а инвестиции в обучение и мотивацию персонала – одними из наиболее выгодных вложений средств. Развитие TQM сопровождается усилением внимания к вопросам мотивации персонала по улучшению качества и его обучению. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для создания условий, побуждающих организацию к самомотивации, компании должны приступить к строительству новых корпоративных культур, в TQM числе определиться со своей миссией, видением развития, руководящими принципами и ценностями.
|