![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
БИЛЕТ № 3
1. Природа и сущность организации. ( Понятия «организация» и «организационные отношения». Взаимосвязь понятий «организация» и «система». Классификация организаций.) С управленческой точки зрения под организацией понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения общей цели с помощью различных вещественных, правовых, экономических и иных условий. Кроме того, организацией также называют действия людей, направленные на создание такой структуры, обеспечение необходимых предпосылок ее функционирования и обновления Для организации характерны следующие признаки: – комплексность, определяющая степень разделения труда в организации, уровень специализации, количество уровней иерархии; – формализация – разработанные правила и процедуры, определяющие поведение работников; (что можно и нельзя делать); – соотношение централизации и децентрализации – уровни, на которых принимаются решения. Соотношение централизации и децентрализации определяет тип и характер организационной структуры управления. Организационные отношения — это взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне нее при создании, функционировании, реорганизации и разрушении организации. Организационные отношения могут быть трех уровне й: • здравого смысла; • взаимного уничтожения; • заранее спроектированного взаимодействия. система - это не что иное, как организация в статике, т.е. некоторое зафиксированное на данный момент состояние упорядоченности, представляет собой не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Именно эта двойственность природы понятия «организация» и делает его намного шире и содержательней любой его системной трактовки. Коммерческие организации: хозяйственные товарищества и общества, хозяйственные товарищества, полное товарищество, товарищество на вере, хозяйственные общества -акционерное общество, открытое АО, закрытое АО; ООО, общество с дополнительной ответственностью Производственный кооператив (артель). Государственные и муниципальные предприятия- На праве хозяйственного ведения, На праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие) Некоммерческие организации: Потребительский кооператив (союз, общество) Фонды Общественные и религиозные организации (объединения) Учреждения, Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).
2. Резерв кадров на государственной и муниципальной службе. Работа с кадровым резервом. ( Понятие и виды кадрового резерва. Отбор в кадровый резерв, процедура и технология работы с кадровым резервом, виды и формы обучения «резервистов».) Кадровый резерв – специально отобранная группа товарищей готовых занять должность либо имеющие потенциал к занятию должности. Цель формирования кадрового резерва: - создание состава государственных гражданских служащих, подготовленных к управлению в новых условиях; - обеспечение преемственности и непрерывности государственного управления. Принципы формирования кадрового резерва на государственной службе: - равного доступа граждан к государственной службе - объективности в подборе и зачислении в резерв - компетентности и профессионализма - обязательного личного согласия гражданина, зачисляемого в резерв - ответственности руководящих лиц за наличие резерва на свои должности и качества его подготовки. Классификация видов кадрового резерва: Высшего звена; Среднего звена; Исполнительский уровень. Этапы формирования кадрового резерва: 1. Создание кадрового резерва. 2. подготовительный этап. Определяется текущая и перспективная потребность в резерве кадров на конкретную должность, принимается Положение о кадровом резерве, 2.1. конкурсный отбор (отличие от конкурса на вакантную должность гос. службы состоит в выявлении потенциальных качеств и способностей, которые можно развить, пребывая в резерве). Разработка профиля компетенций, определение формальных требований к кандидатам, создание конкурсной комиссии, проведение конкурса. Методы отбора: психологические тесты, экспертные оценки, case-study. 3. Заключительный этап: рекомендация на замещение должности или о зачислении в кадровый резерв. Развитие кадрового резерва .(см.развитие профессиональных компетенций резервистов) Пример: федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров 2010-2015» утв. Правительством РФ в 2010 г. Цель: повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров. Развитие профессиональных компетенций резервистов осуществляется посредством: - обучения (проф подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка) - в ходе прямой деятельности (исполнение обязанностей по должности, практическое участие в рабочей группе, коллективах, наставничество) - выполнения индивидуальных программ подготовки - участия в реализации проектов - приобщения к корпоративным ценностям 3. Мониторинг и оценка эффективности кадрового резерва. Мониторинг эффективности программ развития кадрового резерва включает: - входное и итоговое тестирование знаний и навыков по мере освоения программ обучения - анкетирование обучающихся на предмет удовлетворенности программами - получение обратной связи о влиянии программ обучения на результативность деятельности Традиционный способ оценки результативности работы с резервом состоит в определении доли кандидатов, которые назначены на управленческие должности. Однако большее значение имеет обеспечение преемственности в управлении и удовлетворение карьерных потребностей кандидата. (от числа резервистов на то число резервистов которые заняли должности (из 100 кандидатов 80 заняли должности, эффективность составила 80%).
|