Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Организационные структуры как объект управленческой деятельности
|
|
Государственное автономное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического
приборостроения»
Н.В. Артамонова
С.В. Дмитриева
Л.П.Фрумкин
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
(конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках- часть1)
Санкт-Петербург
| Артамонова Н.В., Дмитриева С.В., Фрумкин Л.П. | |
| Управление персоналом: Конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках. - Санкт-Петербург, 2011. - с. |
В пособии темы дисциплины «Управление персоналом» изложены в виде краткого конспекта в форме различных таблиц, схем и рисунков. Данная форма подачи материала позволит студентам систематизировать достаточно большой объем информации, лучше запоминать изученное и в дальнейшем воспользоваться данным конспектом в процессе профессиональной работы при принятии соответствующих решений, связанных с управлением персоналом.
Учебное пособие разработано для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент», слушателей системы дополнительного профессионального образования, обучающихся по программе «Управление предприятием», а также для тех, кто изучает данные вопросы самостоятельно.
Введение
Кризис российской экономики требует от руководителей различных предприятий быстрой и качественной перестройки системы развития. Необходимо новое видение управленческого процесса ориентированного на раскрытие человеческого ресурса. «Управление персоналом» является важной отраслью знаний, которая неотрывно, связана с практикой эффективного управления современными компаниями.
Человеческий ресурс – важнейшая составляющая потенциала предприятия, от которого зависит успешность работы предприятия. Учебное пособие «Управление персоналом» направлено на изучение вопросов организации деятельности персонала предприятий и организаций, создания новых и модернизации имеющихся рабочих мест, подбора и расстановки кадров, разработки системы мотивации и стимулирования работников, обеспечения развития персонала и формирования их профессиональных компетенций.
В учебном пособии в сжатой, компактной форме отражены важные ключевые аспекты организации работы персонала, обеспечения эффективного его использования и развития. Для представления основных тем дисциплины построены различные типы схем: структурные, последовательно-логические и др., а также таблицы.
Системный подход к управлению персоналом
Таблица 1.1. Концептуальные подходы в теории управления работниками в процессе их трудовой деятельности
| Период времени, год | Основные заботы менеджмента | Отношение менеджмента к работникам | Деятельность по кадровому управлению |
| До 1890 | Производственные технологии | Безразличие к нуждам | Создание системы дисциплинарного воздействия |
| 1891- 1910 | Социальное обеспечение служащих | Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста | Разработка программы по безопасности труда |
| 1911- 1920 | Эффективность задач | Обеспечение высокой зарплаты работникам при условии повышения производительности труда | Исследование трудовых движений во время работы и затрачиваемого времени |
| 1921- 1930 | Индивидуальные различия | Учет индивидуальных различий работников | Психологическое тестирование и консультации для работников |
| 1931- 1940 | Профсоюзное движение | Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации | Создание программ коммуникации работников и профсоюзных приемов |
| 1941- 1950 | Социальная безопасность | Использование мер социальной защиты работников | Разработка программ по пенсионному обеспечению, здравоохранению, привилегиям и др. |
| 1951- 1960 | Участие работников в управлении деятельностью фирмы | Работникам требуется учет их мнения при управлении | Профессиональная подготовка менеджеров (ролевые игры, подготовка, обучение навыкам) |
| 1961- 1970 | Соучастие | Участие работников в принятии решений | Использование приемов коллективного менеджмента |
| 1971- 1980 | Сложность задачи | Совершенствование содержания труда, нацеливающего на решение сложных задач | Обогащение элементов труда, пересмотр должностных обязанностей |
| 1981- 1990 | Перемещение работников | Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП | Опережающее и непрерывное обучение работников |
| 1991- 2000 | Изменение в составе рабочей силы и ее дефицит | Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм ее пользования | Стратегическое планирование, права работников, профессиональная подготовка, гибкая система льгот, компьютеризация и т. д. |
Таблица 1. 2. Концепция кадровой работы предприятия (на примере РАО «Газпром»)
| Заместитель генерального директора по управлению персоналом | ||
| Отдел кадров | Отдел труда и заработной платы | Отдел социального развития |
| Сектор планирования и развития кадров | Сектор разработки системы оплаты предприятия | Сектор планирования социального развития |
| Группа учета, анализа и информации о кадрах | Группа координации тарифов и зарплаты | Группа планирования социальных услуг, предоставляемых персоналу |
| Группа оформления движения кадров (прием, увольнение, перемещение, подготовка контактов) | Группа совершенствования управления и организационных методов | Группа медицинского обслуживания |
| Сектор подготовки и переподготовки руководителей, специалистов, резерва на руководящие должности. Группа подготовки и переподготовки рабочих. Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ. Работа с молодыми специалистами. Связь с советами трудовых коллективов, средствами массовой информации | Группа подготовки коллективных договоров | Сектор по работе с профсоюзами и кадрами |
| Группа подготовки и психологии труда |
Рисунок 1.1. Формирование кадровой политики организации
Таблица 1.3. Характеристика подсистем модели управления персоналом
| № п/п | Наименование подсистемы | Функции экономической подсистемы | Функции социальной подсистемы | Функции организационной подсистемы |
| Целевая подсистема | Повышение конкурентоспособности продукции предприятия | Повышение конкурентоспособности рабочей силы персонала | Повышение конкурентоспособности предприятия | |
| Обеспечивающая подсистема | · информационное обеспечение; · ресурсное обеспечение; · техническое обеспечение; · обеспечение делопроизводства; · нормативно-методическое обеспечение; · правовое обеспечение. | |||
| Функциональная подсистема | прогнозирование и планирование результатов труда работников; организация трудовых процессов; стимулирование труда; учет и контроль результатов труда работников; оценка эффективности использования рабочей силы. | -Диагностирование социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности ее персонала; -Социальное планирование (планы по обучению сотрудников, решению их социальных проблем); -мотивация трудовой деятельности и организационного поведения сотрудников; -учет и контроль выполнения социальных планов | Формирование кадровой службы; определение организационного положения сотрудников; расстановка персонала по рабочим местам и организация их труда; принятие управленческих решений по обеспечению персонала | |
| Адаптирующая подсистема | Формирование кадровой стратегии предприятия; формирование кадровой политики предприятия; формирование политики личных доходов персонала. | -Страхование, социальное обеспечение; -управление конфликтами и стрессами | -Профориентационная работа; -отбор и прием персонала на работу; -деловая оценка; сотрудника; ' -трудовая адаптация; -управление деловой карьерой; -трудовые перемещения; -формирование организационной культуры |
Рисунок 1. 2 - Модель системы управления персоналом
Таблица 1.4. Структура комплексной системы управления персоналом предприятия
| Цель управления | Система управления |
| Конкурентоспособность продукции предприятия | Экономическая |
| Конкурентоспособность рабочей силы персонала | Социальная |
| Конкурентоспособность предприятия | Организационная |
Таблица 1. 5. Роли персонала в организации
| Роль | Исходные данные | Переносное значение | Необходимые мероприятия |
| Стратегический менеджмент трудовых ресурсов | Текущая стратегия | Стратегический партнер | Сравнение системы трудовых ресурсов с текущей стратегией: " организационная диагностика'' |
| Менеджмент организационной структуры | Построение эффективной организационной структуры | Административный эксперт | Реинжиниринг организационных процессов: " коллективное обслуживание" |
| Управление персоналом | Расширение обязанностей и возможностей служащих | Лидер персонала | Внимательное отношение к сотрудникам: " обеспечение сотрудникам" |
| Управление преобразованиями и изменениями | Создание обновленной организации | Агент перемен | Управление трансформацией фирмы: " обеспечение изменений" |
Организационные структуры как объект управленческой деятельности
Таблица 2.1. Составляющие внешней и внутренней среды работы с персоналом
| АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ | АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ |
| Результативность труда персонала Готовность и способность персонала к труду Корпоративный дух Культура предпринимательства Техника и технология | Потенциал рынка Инфраструктура фирмы Законодательство Взаимоотношения Демографическая среда |
Рисунок 2.1. Организация и ее среда
Рисунок 2.2. Вертикальное разделение управленческого труда
Рисунок 2.3. Горизонтальное разделение управленческого труда
Рисунок 2.4. Цели управления предприятием
Таблица 2.2. Сравнительные характеристики типов структур управления
| Бюрократический тип | Органический тип |
| Четко определенная иерархия | Постоянные изменения лидеров (групповых или индивидуальных) в зависимости от решаемых проблем |
| Система обязанностей прав | Система норм и ценностей, формируемая в процессе обсуждений и согласований |
| Разделение каждой задачи на ряд процедур | Процессный подход к решению проблем |
| Обезличенность во взаимоотношениях | Возможность самовыражения, саморазвития |
| Жесткое разделение трудовых функций | Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами |
Рисунок 2.5. Линейная организационная структура
Таблица 2.3. Типы линейной организационной структуры
| Параметры проектируемой организации | Тип линейной организационной структуры | |
| «высокая» | «плоская» | |
| 1. Сфера контроля | Широкая | Узкая |
| 2. Уровень взаимосвязи отдельных подразделений | Низкий | Высокий |
| 3. Уровень неопределенности решаемых задач | Высокий | Низкий |
| 4.Уровень сложности решаемых задач | Высокий | Низкий |
Рисунок 2.6. Функциональная организационная структура
Таблица 2.4. Преимущества и недостатки функциональной структуры управления
| № п/п | Преимущества | Недостатки |
| Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций | Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений | |
| Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов | Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами | |
| Стандартизация, формализация и программирование процессов и явлений | Появление тенденций чрезмерной централизации | |
| Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций | Длительная процедура принятия решений | |
| Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля | Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения |
Рисунок 2.7. Линейно-функциональная организационная структура
Рисунок 2.8. Линейно - штабная организационная структура