![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Анализ кадрового потенциалаСтр 1 из 4Следующая ⇒
Понятие сущность и содержание УП Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Целями УП являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Объект управления – отдельный работник, трудовой коллектив. Субъект управления - работники кадровых служб и руководители всех уровней. Методы: Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Административные методы ориентированы на дисциплину, чувство долга (акты, распоряжения) Экономические методы их суть – материальное стимулирование (заработная плата и премирование) Социально-психологические методы управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). К ним относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; создание и поддержание морального климата в коллективе Система управления персоналом организации состоит из следующих подсистем. 1. Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя следующие функции: 1.1. Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, 1.2. Анализ рынка труда и кадрового потенциала, 1.3. Организация кадрового планирования, 1. 4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. 2. Подсистема набора, отбора и учёта персонала включает: 2.1. Организацию найма, собеседования, оценки, отбора и найма персонала, 2.2. Учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнений персонала, 2.3. Организация рационального использования персонала, 3. Подсистема трудовых отношений включает: 3.1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, 3.2. Управление производственными конфликтами и стрессами 4. Подсистема условий труда включает: 4.1. Соблюдение требований психофизиологии труда, 4.2. Охрана труда и техника безопасности, 5. Подсистема развития персонала включает: 5.1. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, 5.2. Введение в должность и адаптация новых работников, 5.3. Оценка труда и потенциала 5.4. Реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения. 6. Подсистема мотивации поведения персонала включает: 6.1. Управление мотивацией трудового поведения, 6.2. Разработка систем оплаты труда и поощрений персонала 7. Подсистема социального развития включает: 7.1. Организация общественного питания, 7.2. Развитие культуры и физического воспитания, 7.3. Обеспечение здравоохранения и отдыха 7.4. Управление социальными конфликтами и стрессами. 8. Подсистема развития оргструктур управления включает: 8.1. Анализ сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления, 8.2. Разработка штатного расписания, 8.3. Разработка и реализация рекомендаций по использованию стиля и методов руководства. 9. Подсистема правового и информационного обеспечения включает: 9.1. Решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности, 9.2. Проведение консультаций по юридическим вопросам. 9.3. Ведение учёта статистики персонала, 9.4. Информационное и техническое обеспечение системы УП,
2. Кадровая служба и кадровая политика предприятия. Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них руководителями, специалистами, исполнителями), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: 1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? 5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Открытая кадровая политика характеризуется тем, Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Оперативный план работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения; адаптация и высвобождение персонала; планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации; планирование деловой карьеры и служебного продвижения; планирование расходов на персонал.
Анализ кадрового потенциала Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Трудовой потенциал предприятия - совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на: - рабочих (участвующие в осуществлении производственного процесса.); - инженерно-технических работников (специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.); - служащих (делопроизводители, коменданты, секретари, кассиры и пр); - младший обслуживающий персонал (осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.); - работников охраны; Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: количественные и качественные. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: ü наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определённой сфере деятельности; ü определённые профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации: наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: · численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; · структура персонала (половозрастная, семейная, по стажу работы и т.д.) · движение кадров
|