Главная страница
Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Проблемы на этапах жизненного цикла организации
Название этапа жизненного цикла организации
| Признаки нормальных проблем организации
| Аномальные проблемы организации
| Ухаживание
| – Первичная эмоция основателей будущего бизнеса – возбуждение.
– Почти вся энергия уходит на поиск ответа на вопрос «зачем?».
– Вопросам «как?», «когда?» и «кто?» отводится незначительная роль
| – Отказ оценить реальность при принятии решений приводит к слепоте.
– Степень приверженности идее несоизмерима с риском.
– Отрицая необходимость анализировать будущее, основатель бизнеса не уделяет никакого внимания вопросам «кто?», «как?» и «когда?».
– Основатель бизнеса дает безответственные обещания, которые он не может выполнить сегодня и не сможет или не захочет выполнить в будущем
| Младенчество
| – Лидерство носит авторитарный характер.
– Операции становятся сверхцентрализованными, поскольку нет делегирования полномочий.
– В организации обычно не хватает денежных средств.
– Нередки проблемы с качеством.
– Своевременность поставок непредсказуема.
– В младенческих организациях нет второго уровня управления, как и любого другого уровня.
– Отсутствуют системы учета издержек.
– Информация сконцентрирована в руках основателя компании.
– Все работают напряженно и подолгу, рабочий день гораздо длиннее обычного.
– Нехватка оборудования, инструментов, людей и недостаточно развитые коммуникации делают организацию уязвимой.
– Нет хороших производственных площадей.
– Все управление носит характер кризисного.
– Отсутствие структуры означает чрезмерную зависимость от основателя возможности выжить.
– Должностные инструкции неясные.
– Бюджета нет вообще, или же он появляется спустя три месяца после начала финансового года
| – Основатель компании слишком самонадеян, чтобы прислушиваться к другим.
– Ожидания успеха слабо увязаны с реальностью. В компании гораздо больше мечтаний, чем реальных дел.
– Денежный поток опасно непредсказуем.
– Финансирования недостаточно для поддержания компании.
– Спрос на продукты или услуги компании незначителен.
– Делая краткосрочные долги под долгосрочные инвестиции, компания нарушает баланс инвестиционной структуры.
– Основатели делают продуктовые линии чрезмерно длинными.
– Приверженность основателя неадекватна рискам, которые он берет на себя.
– Основатель компании слишком разбрасывается в своих интересах.
– Недостаток поддержки со стороны семьи не позволяет основателю посвящать достаточно времени компании.
– Основателю не удается сделать даже предварительные шаги по формированию взаимодополняющей команды.
– В организации неразрешимая проблема отсутствия взаимного доверия и уважения
| «Давай-давай!»
| – Кризисное управление характеризует ежедневную жизнь компании на этапе «давай-давай».
– Приоритетов больше, чем компания может себе позволить иметь.
– Компания с запозданием составляет бюджеты, и есть большие расхождения между реальными и бюджетными цифрами.
– Не проводятся регулярные, по заранее составленному графику, совещания персонала; во время их проведения отсутствует реальная обновленная повестка дня, а если она и есть, то многие ее игнорируют.
– Почти невозможно понять, кто кому подчиняется из-за централизованного управления и путаной организационной схемы.
– Результаты деятельности или чрезвычайно хороши, или отчаянно плохи. Руководство не отслеживает последствий своих решений. Результаты превыше всего.
– Чем больше, тем лучше.
– Организация не ориентирована на прибыль или исследование рынка, ее цель – сбыт.
– Нет совершенного контроля складских запасов, системы учета расходов, отсутствует планирование использования материалов
| – Не существует каких-либо бюджетов.
– Самоуверенность руководства препятствует проведению совещаний и рассмотрению проблем.
– Совет директоров укомплектован исключительно из сотрудников компании, существование которых полностью зависит от основателя.
– В возникновении всех проблем винят людей, а не ситуации.
– Элитарное управление порождает внутренний климат, в котором господствуют страх и подозрительность.
– Доступ в «клан» высших менеджеров предопределен, туда попадают только люди с «правильной группой крови» – члены семьи.
– Существованию организации угрожает отрицательный поток денежных средств или отсутствие контроля над ним.
– Все занимаются всем, т. е. разбрасываются до такой степени, что трудно понять, кто за что отвечает.
– Компания – запутанный клубок юридических структур, взаимозависимых совместных предприятий самой разнообразной направленности.
– Стратегия утратила фокус.
– Основатель путает личные интересы с интересами компании и использует ее исключительно в своих целях.
– Основатель, поведение которого подвержено синдрому «а-ля чайка», часто отсутствует, время от времени появляется, «сбрасывает» на компанию «груз» новых приоритетов и вновь исчезает, преследуя интересы, не имеющие ничего общего с интересами компании.
– Компания выдает нереалистичные обещания и берет на себя обязательства перед клиентами, не думая о том, как она будет их выполнять.
– Поставки непредсказуемы.
– Индивидуальные обязательства неясны.
– Цели туманны.
– Недостаточная информация или монополизированный доступ к ней ухудшают качество
| Юность
| – Хотя между партнерами существуют внутренние конфликты, взаимное доверие и уважение все еще сильны.
– Неразбериха по поводу того, кто отвечает за плохие результаты работы, начавшаяся еще на этапе «давай-давай», становится актуальной проблемой.
– Поскольку неясно, кто является истинным лидером, разворачивается борьба за власть, что становится бедствием для организации.
– Компания рассчитывает увеличить как объем продаж, так и прибыль, но систематического планирования не существует.
– Совещания, как правило, бесполезны, и неясно, кто должен принимать в них участие. Повестка дня существует, но никто не занимается реализацией принятых решений, так как к этому ничто не побуждает.
– Основатель компании легко раздражается по поводу действий сотрудников, а те обижаются на него.
– Системы учета расходов бесполезны.
– Компании тратят средства на разработку компьютерных систем, которые не подходят организации, так как основаны на плохо формализованной структуре.
– Система вознаграждения либо нелогична, либо ее не существует.
– Решения о продвижении по службе, назначении на должности, размере зарплаты, вознаграждении, о политике и правилах несостоятельны и легко забываются.
– Когда возникают проблемы, реакция руководства сводится к тому, чтобы дополнительно нанять людей для их решения
| – Члены управленческой команды не выносят друг друга. Они полностью утратили взаимное доверие и уважение.
– Старожилы ведут партизанскую войну против новичков.
– Нет системы учета расходов.
– Компания часто и поспешно меняет лидеров, не предоставляя достаточно времени для получения хоть какого-то результата. Все хотят немедленного спасителя.
– «Охота на ведьм» нацелена на лидеров.
– Чрезмерное количество времени и энергии затрачивается впустую на внутреннюю политику.
– Разочарованный лидер объявляет о своем намерении покинуть пост, но вскоре пересматривает решение и возвращает власть.
– Партнеры, которые больше не могут работать вместе, расстаются.
– Руководитель-администратор вытесняет руководителя-предпринимателя
| Расцвет
| – Компания, похоже, всегда испытывает нехватку талантов нужного профиля и поэтому вовлечена в непрерывный поиск новых и еще лучших людей
| – Штабной персонал берет на себя все больше полномочий, перехватывая их у линейного персонала, который все больше теряет власть.
– Финансовый и юридический отделы становятся более сильными, чем отделы маркетинга и продаж.
– Финансовый отдел готовит бюджеты, которые высшее руководство одобряет, и затем передает главам подразделений.
– Вознаграждение работников базируется только на краткосрочных результатах.
– Лишь незначительное число акционеров являются служащими компании, если вообще таковые имеются.
– Доверяя прошлым успехам, компания полагается на испытанные и проверенные продуктовые линии.
– Лишь малая часть доходов поступает от продуктов, которые три года назад еще не существовали.
– Лидер централизованно принимает все решения.
– Развитие и рост организации зависят только от лидера.
– Без ясной миссии компания повторяет прошлое, вместо того чтобы формировать будущее
| Аристократизация
| Старение по определению ненормальный процесс
| – Индивидуально каждый напуган, но как группа люди удовлетворены.
– Организация богата денежными средствами.
– Соблюдается ритуал регулярного проведения совещаний с подробными повестками дня.
– Люди с благоговением относятся к прошлым свершениям.
– Груды бумаг и документов вынуждают людей посвящать огромное количество времени тому, чтобы высказываться правильно, но при этом никого не обидеть.
– Реальные технические разработки с целью улучшения продукции и усовершенствования технологии похоронены или слабы и неэффективны в рамках существующей производственной системы. Эта сфера деятельности функционирует прежде всего как техническое обслуживание.
– Элитаризм подавляет корпоративную культуру.
– Люди не спешат делиться информацией, и поэтому своевременная информация о рынке недоступна тем, кто имеет полномочия действовать.
– Руководители филиалов отчуждены от менеджеров из штаб-квартиры, которые не проявляют особого уважения к своим географически отдаленным коллегам. В результате люди на местах питают вражду к менеджерам головного офиса.
– В процессе принятия решений доминируют отделы финансов, бухгалтерского учета и юридический
| Ранняя бюрократизация
| Старение по определению ненормальный процесс
| – В процессе принятия решений доминируют «охота на ведьм» и взаимные подозрения. Никто никому не доверяет.
– Уволено множество компетентных людей.
– Менеджеры придерживаются защитной политики отрицания, поэтому невозможно понять, кто из них действительно хорош.
– Руководство, на которое сыплются «все шишки», сменяется непрерывно.
– Из-за отсутствия добротного анализа того, что происходит с компанией, поток денежных средств начинает иссякать.
– Клиенты чувствуют, что компания лишила их права голоса
| Бюрократизация
| Старение по определению ненормальный процесс
| – Атмосфера в компании мирная и тихая.
– Люди работают без всякого напряжения и не получают хорошей оплаты за труд. Но внешне они удовлетворены, поскольку на них не оказывают почти никакого давления.
– Никто не несет ответственности за результаты.
– Компания потеряла контакт с рынком и своими клиентами.
– Распорядок дня предсказуем до деталей: завтра будет то же, что и сегодня.
– Планы, процедуры, показатели, вознаграждение, кадровые решения – все предсказуемо.
– Огромные затраты времени, энергии, ресурсов и бумаги приносят жалкие результаты
|
Данная страница нарушает авторские права?
|