Трудовое законодательство и иные правовые акты Украины – форма государственного регулирования социально – трудовых отношений

Для регулирования социально – трудовых отношений государство с учетом международных и региональных трудовых стандартов создает систему законодательной и нормотворческой деятельности. Она охватывает такие направления, как занятость, оплата труда, социальная политика, условия и охрана труда, рабочее время, миграционная и демографическая политика и т. д.

Конституция Украины в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на труд, на предпринимательскую деятельность, которая не запрещена законом, на социальную защиту. Использование принудительного труда запрещено. Гарантируются равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности. Каждый имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже определенной законом. Использование труда женщин и неполнолетних на опасных для их здоровья работах запрещено. Граждане имеют равные конституционные права и свободы и равны перед законом. Не может быть привилегией и ограничений по признакам расы, цвету кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места проживания, по языковым и другим признакам (ст. 24, 42, 43, 46 Конституции Украины). Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Украины.

Трудовые правоотношения могут регулироваться актами компетентных органов государства. К ним относятся: действующие международные договоры с участием Украины, Законы Украины, Указы Президента Украины, постановления Кабинета Министров Украины, приказы и инструкции министерств, комитетов и ведомств Украины, приказы руководителей предприятий, фирм и т. п., решения органов местного самоуправления.

Система рыночных отношений в Украине лишь создается, следовательно, и новое законодательство о труде находится в стадии развития. Наряду с Конституцией Украины, которая определяет основополагающие принципы правового регулирования, в стране действует Кодекс законов о труде Украины 1971 года (с последующими дополнениями и изменениями).

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) определяет правовые начала и гарантии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Он регулирует социально – трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины.

Законодательство о труде регулирует социально – трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами. Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные права, чем те, которые содержаться в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Кроме того, важную роль в регулировании социально – трудовых отношений играют следующие законы: Закон Украины от 1 марта 1991 года «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями); Закон Украины от 1 июля 1993 года «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон Украины от 3 марта 1998 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Закон Украины от 15 сентября 1999 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; Закон Украины от 24 мая 2001 года «Об организациях работодателей»; Закон Украины от 21 ноября 2002 года «О внесении изменений в Закон Украины «Об охране труда»; Закон Украины от 24 марта 1995 года «Об оплате труда»; Закон Украины от 15 ноября 1996 года «Об отпусках»; Закон Украины от 15 июля 1999 года «О прожиточном минимуме».

Также изданы указы Президента Украины и постановления Кабинета Министров Украины по вопросам труда и занятости, которые призваны регулировать социально–трудовые отношения.

Правовые акты, изданные министерствами, комитетами, ведомствами, действуют, как правило, в пределах соответствующей отрасли. Однако отдельные акты, издаваемые Министерством труда и социальной политики Украины, Министерством здравоохранения Украины в области трудовых правоотношений, распространяются и на работников других отраслей.

Правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяются на территорию самоуправления и соответственно на членов трудового коллектива.

В качестве локальных правовых актов выступают:

- коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально – трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации;

- трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

- нормативные акты – правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, соглашения о графике отпусков и т. д.

Такие локальные нормативные акты обязательны для работодателя, всех структурных подразделений, всех должностных лиц и работников. Они должны отвечать требованиям ст. 9 КЗоТ Украины. Все нормативные акты в области труда не должны противоречить Конституции и законам Украины и ухудшать правовое положение работников.

В соответствии со статьей 9 Конституции Украины действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дана Верховным Советом Украины, являются частью национального законодательства Украины. Чтобы выделить случаи несоответствия нормам международного права, необходимо провести анализ украинской нормативно-правовой базы в сфере законодательства о труде.

Традиционно в Украине действовали достаточно прогрессивные правовые нормы, определяющие принципы трудового права. В настоящее время мы, безусловно, можем гордиться уровнем тех гарантий, которые предоставляет трудящимся действующее законодательство. Данный тезис подтверждают, в частности, тексты конвенций Международной организации труда (из которых более 50 уже ратифицированы Украиной), а также иных международных актов и соглашений: Всеобщей декларации прав человека, нормативно-правовых актов, принятых Советом Европы и Европейским Союзом, Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 года, заключенное странами-участниками СНГ, и др.

Практически по всем направлениям, составляющим основу социально – трудовых взаимоотношений, национальное украинское законодательство гарантирует не менее широкие права гражданам – субъектам социально – трудовых отношений, чем те, которые зафиксированы в актах международного права.

Многие основополагающие международные правовые акты лишь декларируют право трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск. Например, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, оплачиваемый периодический отпуск (ст.7). Конвенция МОТ № 132 1970 года об оплачиваемых отпусках определяет, что каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности, который ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы (ст.3). Европейская Социальная Хартия (пересмотренная, 1996) требует установить ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех недель (часть ІІ, ст. 2). Ст. ст. 74 и 75 КЗоТ Украины устанавливают, что гражданам, состоящим в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работающим по трудовому договору у физического лица, предоставляются ежегодные (основной и дополнительные) отпуска с сохранением на их период места работы (должности) и заработной платы. При этом ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, исчисляемый со дня заключения трудового договора.

Относительно такого важного аспекта социально – трудовых отношений, как предоставление женщинам оплачиваемого отпуска в связи с беременностью и родами, украинское законодательство гарантирует трудящимся большие сроки, нежели минимальные, установленные Конвенцией МОТ № 183 2000 года об охране материнства. Так, если в указанной Конвенции определяется отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 14 недель, включая обязательный период продолжительностью в шесть недель после рождения ребенка (ст.4), ст. 179 КЗоТ Украины устанавливает оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 18 недель (126 календарных дней – 70 календарных дней до родов и 56 календарных дней, или 8 недель, после родов, начиная со дня родов). Причем отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 126 календарных дней (140 календарных дней – в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов) предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов.

Вместе с тем необходимо отметить, что ряд положений украинского национального законодательства, регулирующего социально – трудовые отношения, в той или иной степени не отвечает нормам международного трудового права, действие которых распространяется на Украину, например, по выплатам заработной платы в натуральной форме.

Статья 4 Конвенции МОТ № 95 1949 года об охране заработной платы, ратифицированной Украиной, гласит:

1. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

2. В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы:

а) подобного рода пособия являлись подходящими для личного потребления трудящегося и его семьи или приносили ему известного рода пользу;

б) такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость.

Практика выплаты заработной платы в натуральной форме, то есть преимущественно той продукцией, которая производится на данном предприятии, попрежнему достаточно широко распространена в Украине. Известно большое количество просто курьезных случаев, когда работники вместо причитающихся им денег были вынуждены довольствоваться получением их условного эквивалента в виде предметов верхней и нижней одежды, посуды, фарфоровых и фаянсовых изделий, строительных конструкций др., а в дальнейшем заниматься их продажей, чтобы выручить хотя бы часть их стоимости.

Порой оправдано и даже необходимо предоставление части заработной платы в натуральной форме, например в сельском хозяйстве, когда получаемые продукты действительно необходимы семье работника, то же относится к продовольственным пайкам или иным формам довольствия для военнослужащих отдаленного гарнизона. Когда же сами трудящиеся противятся такому порядку оплаты, оправдываться сложным положением предприятий недостаточно, это не снимает вопроса о соответствии ситуации указанной статье Конвенции МОТ № 95 1949 года.

Государство, ратифицировавшее Конвенцию, при всех сложностях экономического характера обязано принимать меры по исправлению ситуации, нарушающей требования международного права. Должны быть приняты соответствующие законы, не только запрещающие натуральные выплаты без согласия трудящихся, но и определяющие ответственность работодателей в случаях таких нарушений.

Украина до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 131 1970 года об установлении минимальной заработной платы, что позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда значительно ниже устанавливаемого государством и фактического прожиточного минимума.

Украина не ратифицировала Конвенцию МОТ №173 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, нормы которой определяют права работников на получение причитающихся им средств. В результате в Украине остается еще значительная задолженность перед трудящимися по своевременной выплате причитающейся им заработной плате.

Ряд международных правовых актов декларирует право трудящихся (в том числе трудящихся-мигрантов) на объединение в профессиональные союзы. В этой связи следует выделить ст. 28 «Осуществление права на объединение» Европейской Конвенции о правовом статусе трудящихся-мигрантов от 24 ноября 1977 года, в которой определено, что каждая договаривающаяся сторона разрешает трудящимся-мигрантам осуществлять право на объединение для охраны своих экономических и социальных интересов на условиях, предусмотренных национальным законодательством в отношении своих собственных граждан.

Подобные права предусмотрены в Конвенции МОТ № 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию. В ее ст. 2 записано, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних. А в ст. 10 этой Конвенции указано, что термин «организация» означает всякую организацию трудящихся или предпринимателей, имеющую целью обеспечение и защиту интересов трудящихся или предпринимателей.

Если же обратиться к тексту Закона Украины от 15 сентября 1999 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», то из него вытекает еще один довод, касающийся несоответствия международным нормам – невозможность создания профсоюзов трудящимися, не являющимися гражданами Украины. В ст. 6 указанного Закона Украины записано: «Иностранные граждане и лица без гражданства не могут создавать профсоюзы, но могут вступать в профсоюзы, если это предусмотрено их уставами».

Во всем мире признанным эффективным способом отстаивания интересов трудящихся, связанных с осуществлением их трудовой деятельности, является объединение в общественные организации – профессиональные союзы. Но из вышеизложенного следует, что иностранные граждане и лица без гражданства лишены права создания в Украине общественных организаций по профессиональному признаку.

Социальное планирование на предприятии

С целью защиты занятости активной части населения современное государство применяет весь доступный ему арсенал средств, включая как макроэкономическую политику, так и законодательные и организационные меры на уровне отдельных регионов и предприятий. В этой связи обращает на себя внимание опыт Франции и Германии по использованию так называемых социальных планов на предприятиях для смягчения негативных последствий массового сокращения персонала по экономическим причинам. Роль социальных планов резко возрастает на тех предприятиях, где отсутствует колдоговорная практика регулирования социально – трудовых отношений.

При рассмотрении вопросов социального планирования в странах Западной Европы следует учитывать общий высокий уровень социальных гарантий работников, достигнутый когда-то левыми силами под влиянием трудового законодательства бывшего СССР и с помощью просвещенной элиты этих стран. В настоящее время во Франции условия и способы реализации социальных планов на предприятиях закреплены законодательно. Ниже приводятся основные положения соответствующих законов.

- Работодатель (предприниматель) обязан сообщать представителям персонала предприятия или даже общему собранию коллектива все необходимые сведения относительно проектов массового увольнения работников (Закон от 30 декабря 1986 г.). В любом случае работодатель должен указать экономические, финансовые или технические причины, послужившие основанием для разработки проекта увольнений, и число намечаемых к сокращению работников (Закон от 3 января 1975 года).

- Работодатель должен также сообщать, какие профессиональные категории работников затрагиваются проектом увольнений и какими критериями руководствовался при этом предприниматель; каково число сокращаемых постоянных и временных работников; сообщается также предварительный календарь увольнений (Закон от 2 августа 1989 года).

- В установленные сроки (30 или 60 дней в зависимости от общего числа увольняемых работников) работодатель изучает предложения комитета предприятия о возможных социальных мерах и дает по ним мотивированный ответ. Когда же проект касается увольнения не менее 10 человек за 30 дней, тогда весь объем требуемой информации доводится до сведения соответствующего компетентного органа, которому направляются также отчеты общих собраний с оценками и предложениями представителей персонала или трудового коллектива (Закон от 30 декабря 1986 года).

- На предприятиях с численностью работающих не менее 50 человек, когда число увольняемых составляет или превышает 10 человек за 30 дней, работодатель обязан разработать и осуществить социальный план, дабы избежать увольнений или ограничить их число, а также для того, чтобы облегчить переподготовку части персонала, сокращения которой нельзя избежать, включая пожилых работников и тех, чье социальное положение и квалификация не позволяют надеяться на быструю профессиональную реинтеграцию, т. е. на новое трудоустройство. В отсутствие на предприятии комитета или делегатов персонала вся необходимая информация сообщается административному компетентному органу, а социальный план доводится до сведения трудового коллектива – помещается на доске объявлений (Закон от 2 августа 1989 года).

Приведенные положения из принятых парламентом законов составляют главное содержание статьи L.321-4 Трудового кодекса Франции относительно социальных планов на предприятиях страны. Указанной статье предшествуют нормы, представляющие определенный интерес для наших законодателей, а именно: в статье L.321-1-1 указывается, что в случае массового увольнения работников и при отсутствии коллективного соглашения работодатель, после консультации с комитетом предприятия или же с делегатами персонала, определяет необходимые критерии для установления порядка увольнений. Эти критерии должны учитывать, в частности, семейное положение работника и в особенности одиноких родителей, трудовой стаж на данном предприятии или в учреждении, особое положение наемных работников, чьи социальные характеристики затрудняют им доступ к профессиональной деятельности (инвалиды и пожилые работники).

Во Франции, помимо социального плана, трудовое законодательство предусматривает ежегодный отчет предпринимателей, который называется социальный баланс. Составляется он на предприятиях с числом занятых более 300 человек, то есть там, где по закону действуют комитеты предприятий, в которых представлены все категории работников, а также администрация в лице руководителя предприятия или его заместителя. Согласно Трудовому кодексу социальный баланс составляется администрацией отдельно по каждому цеху, если в нем работает не менее 300 человек. Этот порядок распространяется и на предприятия государственного сектора экономики, статус которых предусматривает образование представительных органов персонала, то есть комитетов предприятий.

Социальный баланс в обязательном порядке включает итоговые данные по следующим семи разделам: занятость; заработная плата и вычеты из нее; условия гигиены труда и техники безопасности; другие условия на работе; профессиональное обучение; трудовые отношения; другие условия жизни.

Согласно Указу правительства от 8 декабря 1977 года (статья Трудового кодекса L.438-1) и постановлениям соответствующих министерств баланс должен учитывать специфику отрасли как в разрезе предприятия в целом, так и в плане отдельных цехов.

Социальный баланс составляется ежегодно и его проект представляется на заключение комитету предприятия в течение четырех месяцев по окончании отчетного года. Комитет предприятия выражает свое мнение в письменном виде. Этот документ прилагается к протоколу заседания. При изучении проекта баланса комитет может пользоваться услугами эксперта – бухгалтера, а работодатель учитывает замечания комитета предприятия в окончательном варианте социального баланса. Составленный таким образом документ сообщается инспектору по труду в 15-дневный срок после заседания комитета предприятия с приложением протокола.

Социальный баланс представляет цифровые данные по главным вопросам, позволяющим оценить положение предприятия в социальной сфере, отметить достигнутые результаты и соизмерить произошедшие изменения за истекший отчетный год и за два предшествующих года.

Составление социального баланса – прерогатива предпринимателя (работодателя), а комитет предприятия выполняет в этом случае консультативную роль.

Социальный баланс не может заменить какие - либо обязательства предпринимателя в области информирования и консультаций с трудовым коллективом, предусмотренные законодательством, а также изменить сферу полномочий и разделение функций между представительными органами персонала, включая профсоюзы. Содержание социального баланса должно доводиться до членов трудового коллектива.

Если во Франции социальный план и социальный баланс являются предметом самостоятельного законодательного регулирования в форме соответствующих законов и статей Трудового кодекса, то социальный план на частных предприятиях Германии предусмотрен Законом об уставе предприятия. Как в первом, так и во втором случае подобные планы фиксируют достигнутые между работодателем и комитетом (советом) предприятия договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для работников, а также определить размеры и порядок предоставления им соответствующих компенсаций.

В послевоенные годы в Федеративной Республике Германия в ходе становления так называемой социально ориентированной рыночной экономики и системы соучастия работников в управлении производством особое внимание уделялось вопросам занятости и борьбы с безработицей. Примером законодательных усилий государства в этой области могут служить Закон об увольнениях 1950 года, Закон о статусе предприятия 1972 года, Закон о соучастии 1976 года и ряд других нормативных правовых актов.

Особо отметим Закон о статусе предприятия с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с этим законом предприниматель должен заблаговременно, то есть за 4-8 месяцев, обсуждать с членами производственного совета (где на выборной основе представлены наемные работники) намечаемые мероприятия, если они касаются по меньшей мере 3-5% персонала и могут повлечь за собой увольнения, повлиять на содержание и условия труда, потребовать переобучения кадров и т. п. Такими мероприятиями могут быть приостановка производства по экономическим и иным причинам, закрытие отдельных цехов и участков, сокращение рабочих мест, перенесение предприятия или его подразделений на другую территорию, слияние с другими фирмами, внедрение новых технологий и т.д.

Производственные советы (советы предприятий) в Германии используют права на информацию и консультацию, в частности, для того, чтобы оказывать влияние на условия внедрения новых технологий. Для этого советы совместно с администрацией предприятий разрабатывают планы социальных мероприятий, компенсирующих или смягчающих возможные негативные последствия намеченных преобразований. Если администрация и производственный совет не приходят к соглашению, то решающий голос остается за трудовым арбитражем.

От планов социальных мероприятий широкого масштаба следует отличать социальные планы, внедрение которых в жизнь предусмотрено Законом об уставе предприятия. Эти планы фиксируют достигнутые между работодателем и производственным советом договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для затронутых ими работников.

В социальных планах могут быть определены более продолжительные, чем это установлено законом, сроки уведомления работников об их увольнении, а также определены категории трудящихся, пользующиеся особой защитой от увольнений. Наряду с категориями, предусмотренными законом, нередко социальные планы гарантируют защиту и работников предпенсионного возраста с продолжительным стажем работы на данном предприятии. Однако Закон об уставе предприятия, включая его положения о полномочиях и функциях производственных советов, действует только на предприятиях частного сектора Германии.

Проблемам сохранения занятости работников уделяется много внимания и в других странах, особенно в США и Канаде. В этой связи можно отметить находящую отражение в колдоговорах систему «старшинства», предполагающую накопление работниками, по мере увеличения трудового стажа, определенных преимуществ в плане сохранения своих рабочих мест при осуществлении работодателем сокращений или передвижений рабочей силы по технологическим и экономическим причинам.