Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Доплаты и надбавки к заработной плате работников, единовременные премии и вознаграждения
|
|
В системе организации оплаты труда различные виды доплат и надбавок, единовременных премий и вознаграждений занимают существенное место и имеют определенное целевое назначение.
Статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» и статьей 97 Кодекса законов о труде Украины установлено, что условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. При этом следует учитывать, что доплаты и надбавки межотраслевого характера определяются в генеральном соглашении, отраслевого характера - в отраслевом соглашении. Размеры доплат и надбавок, установленные в указанных соглашениях, являются минимальными гарантиями. В коллективных договорах предприятия имеют право расширять перечень доплат и надбавок и устанавливать свои размеры этих доплат и надбавок за счет прибыли, но не ниже размера, предусмотренного соглашениями.
Применяемые на предприятиях виды доплат и надбавок можно разделить на две группы: 1) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности; 2) доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.
В первую группу входят, например, доплаты за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни; за работу в сверхурочное время и др.
Доплаты и надбавки, входящие во вторую группу, с ограниченной сферой применения следует, в свою очередь, подразделить на три группы.
Первая группа - доплаты и надбавки стимулирующего характера. Наиболее значимыми из них являются доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; надбавки за: профессиональное мастерство рабочим; высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам и др. Доплаты и надбавки стимулирующего характера к заработной плате работников, как свидетельствует опыт стран с рыночной экономикой, дают более высокий стимулирующий эффект по сравнению с повышением тарифных ставок (окладов), поскольку работник при ухудшении результатов труда может лишиться соответствующей доплаты или надбавки и это стимулирует его систематически повышать достигнутые в труде результаты.
Вторая группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.).
Третью группу представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: работу с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; работу в ночное время и др.
Перечень доплат и надбавок, предусмотренных Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины и Конфедерацией работодателей Украины и профсоюзными объединениями Украины, приведен в табл. 17.4.1.
Единовременные премии и вознаграждения представляют собой как материальное, так и моральное поощрение. С их помощью можно решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками). Основными формами здесь являются поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий и вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год.
Решение о привлечении сотрудников к выполнению особо важных производственных заданий и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятиях администрации целесообразно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение таких заданий. В нем оговариваются возможный перечень работ, лица, ответственные за принятие решений, порядок привлечения работников и согласования с ними размеров вознаграждения, объем резервируемых на эти цели средств и другие вопросы. Как правило, к особо важным производственным заданиям должны относиться непредвиденные работы, проведение которых обеспечивает нормальную работу предприятия, такие как устранение аварий, неполадок, последствий форс-мажорных обстоятельств. Что же касается выполнения срочных заказов, которые связаны с конъюнктурой рынка и могут появляться в рыночных
Таблица 17.4.1
Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам
и должностным окладам работников объединений, предприятий и
организаций, имеющих межотраслевой характер
| Наименование доплат и надбавок | Размеры доплат и надбавок |
| Доплаты | |
| За совмещение профессий (должностей) | Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам совмещаемых работников |
| За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ | Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии нормативной численности работников |
| За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника | До 100 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника |
| За работу в тяжелых и вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда | За работу в тяжелых и вредных условиях труда - до 12 процентов, за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - до 24 процентов тарифной ставки (должностного оклада) |
| За интенсивность труда | До 12 процентов тарифной ставки |
| За работу в ночное время | 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время |
| На период освоения новых норм трудовых затрат | Повышение сдельных расценок до 20 процентов, повышение тарифных ставок до 10 процентов |
| За руководство бригадой (бригадиру, не освобожден - ному от основной работы) | Доплата дифференцируется в зависимости от - количества рабочих в бригаде (до 10, свыше 10, свыше 25 человек). Конкретный размер доплат определяется отраслевыми (региональными) соглашениями в зависимости от размера ставки разряда, присвоенного бригадиру; звеньевым, если численность звена превышает 5 человек, устанавливается доплата в размере до 50 процентов соответствующей доплаты бригадиру |
Продолжение табл. 17.4.1
| Надбавки | |
| За высокое профессиональное мастерство | Дифференцированные надбавки и тарифным ставкам рабочих: ІІІ разряда - 12 процентов IV разряда - 16 процентов V разряда - 20 процентов VI и выше разрядов - 24 процента |
| За классность водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов | Водителям 2-го класса - 10 процентов, водителям 1-го класса - 25 процентов установленной тарифной ставки за отработанное водителем время |
| За высокие достижения | До 50 процентов должностного оклада в труде |
| За выполнение особо важной работы на определенный срок | До 50 процентов должностного оклада |
условиях на предприятиях, то, при необходимости, может быть организована оплата по аккордному наряду за выполнение всего срочного заказа. Не рекомендуется использование поощрения за выполнение особо важных производственных заданий для выполнения такого рода срочных заказов.
Вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия за год при наличии финансовых возможностей может применяться в различных формах. На государственных или в акционерных предприятиях с преобладанием государственной формы собственности оно применяется нередко в традиционной форме, то есть с дифференциацией вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии. В ряде случаев в дополнение к стажу применяются и другие факторы дифференциации: значимость сферы приложения труда для предприятия (всем работникам или работникам наиболее важных профессий, работающим на решающих участках производства, устанавливаются более высокие размеры вознаграждения), условия и тяжесть труда (на работах с более тяжелыми и вредными условиями труда применяется повышенное годовое вознаграждение), дефицитность отдельных профессий.
Однако в противоречивых условиях перехода к рыночной системе установление размеров вознаграждения по итогам деятельности предприятий за год в абсолютных размерах (гривнях) или в среднедневных заработках в большинстве случаев не устанавливается. Преобладающей стала коэффициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам. Она позволяет не фиксировать заранее или резервировать средства на их выплату, а ориентироваться на финансовые возможности, складывающиеся в конце года.
На частных предприятиях никакие положения и коэффициенты, как правило, не разрабатываются, а выплаты касаются чаще всего незначительного круга работников - наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия. Размеры поощрений разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как преданность предприятию.