Методы обучения персонала организации.

Методы обучения на рабочем месте. 1. введение в должность – адаптация, практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями руководства. 2. инструктаж – это разъяснение приемов работы с некоторой демонстрация на рабочем месте. 3. практика привлечения персонала на роль заместителя руководителя – делегирование определенных полномочий. 4. поручение отдельных спец. Задач подчиненному. 5. наставничество – закрепление за опытным сотрудником новичка с целью передачи своих знаний и навыков. 6. поучение – это особый вид наставничества который поможет человеку найти свое решение и выработать свой стиль работы. 7. ротация – это регулярная взаимозаменяемость кадров в рамках одного подразделения. Цель найти каждому работнику наиболее подходящее место, формирование специалистов со всесторонним знанием участков производства, обмен опытом, удовлетворяются потребности в обучении. 8. использование инструкций. Методы обучения вне рабочего места. 1 лекции: «+» систематическая передача структурированных знаний одновременно большому количеству слушателей. «-» слабая обратная связь, низкий % усвоения материала. 2. конференции, семинары, дискуссии «+» возможность обсуждения информации «-» большие затраты времени и малое количество вопросов за длительное время 3. метод конкретной практической ситуации «+» решение конкретной проблемы, тренировка логического мышления. «-» затраты средств. 4 деловые игры обучающие получают различные роли и общаются друг, с другом выступая от имени действующего лица. 5. учеба в учебном заведении 6. самообразование, самостоятельное обучение 7. участие в тренингах

5. Оценка и аттестация персонала: цели, этапы, правила поведения.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Цели аттестации:

Получение информации для принятия управленческих решений.Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.

Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала.

Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу.

Проведение аттестации

Подведение итогов аттестации

3. Проведение аттестации.

3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:

Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей.Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).

3.3. Проведение экспертной оценки.

Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии.