Принципим та процедури проведення оцінки персоналу.

Оцінка персоналу — досить складна як в методичному, так і в організа­ційному плані робота.

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцін­ки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцін­ки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.

Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім доскона­лими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцін­ки — її відсутність.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

— об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та
повної системи показників для характеристики працівника, його діяль­
ності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів
протягом цього періоду;

— гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і мето­
дикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених
осіб через пресу, накази, розпорядження;

— оперативності — своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її про­
ведення;

— демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

— єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

— простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості,
загальності (оцінюють кожного);

— результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповід­
них заходів за результатами оцінки;

— підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її вико­
ристання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так
не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці:

Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:

—розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна ку­
пити) з урахуванням конкретних умов організації;

—формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників
тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а
також спеціалістів служби управління персоналом;

—визначення часу та місця проведення оцінки;

—встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;

—вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;

консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань
оцінок.