Теории лидерства

Лидерство представляет собой способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения общих целей. Лидер оказывает влияние на формирование личности, он обладает способностью поднять видение сотрудников на более высокий уровень, выводя их за рамки привычных представлений. Именно поэтому эффективное лидерство является важнейшим фактором организационного развития.

Теории лидерства, исследуя ключевые факторы эффективного руководства, позволяют ответить на вопрос о том, как можно сознательно сформировать и поддерживать институт лидерства в организации.

Существуют три подхода к определению значимых факторов эффек-тивного лидерства:

1) теория великих людей (личных качеств);

2) поведенческий подход;

3) ситуационный подход (рис. 5.6).

Рис. 5.6. Концепции эффективного лидерства

С точки зрениятеории великих людей, руководителя делает лидером определенный набор личных качеств:

· высокий уровень интеллекта и знаний;

· впечатляющая внешность;

· честность;

· здравый смысл;

· инициативность;

· социальное или экономическое образование;

· высокая степень уверенности в себе.

Стать эффективным лидером, согласно этой концепции, возможно, воспитав в себе необходимые качества. Однако противоречивые результаты исследований, проведенных в 1940-е гг. для обоснования теории великих людей, заставили признать, что такого набора личных качеств, который автоматически делает руководителя эффективным лидером, не существует, так как в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Возможны ситуации, когда структура личностных характеристик руководителя не соответствует личным качествам подчиненных, задачам и характеру деятельности функционального подразделения, стратегии и целям организации в целом.

Поведенческий подход предлагает концепцию стилей руководства, считая решающим фактором эффективного лидерства манеру поведения руководителя. Стиль лидерства (руководства) – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Характеристиками стиля лидерства являются: степень делегирования подчиненным управленческих полномочий, практикуемые типы власти, сосредоточение на характере взаимоотношений между людьми или на функциональных задачах и многое другое. Различают однофакторные и многофакторные модели стилей руководства. Критериями, которые ис-пользуются для классификации стилей в однофакторных моделях, являются: степень участия подчиненных в управлении, выраженность функций управления, степень формализма.

По участию исполнителей в принятии управленческих решений, различают следующие стили лидерства:

· авторитарный;

· сопричастный;

· автономный (рис. 5.7).

Авторитарный стиль предполагает, что менеджер принимает решения и отдает приказы. Сопричастный стиль допускает участие сотрудников в про-цессе принятия решений. Автономный стиль предусматривает для менеджера роль модератора в процессе коллективного обсуждения проблем, в то время как сотрудники вырабатывают и принимают оптимальные решения большинством голосов.

Рис. 5.7. Классификация стилей лидерства

(по степени участия подчиненных в управлении)

Согласно традиционной классификации К. Левина и Д. МакГрегора, следует различать автократичный, демократичный и либеральный стили лидерства (рис. 5.8).

Автократ (автократичный руководитель) стремится к максимальной централизации полномочий, детально структурирует задания, навязывая подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количества правил. Он жестко регламентирует работу исполнителей, осуществляет постоянный пло-тный контроль на стадии исполнения, не предоставляя подчиненным права свободного принятия решений. Автократ склонен оказывать психологическое давление на подчиненных (как правило, прибегает к угрозам, используя власть, основанную на страхе наказания).

Д. МакГрегор исследовал и сформулировал исходные предпосылки поведения автократичного руководителя, отражающие его представления о подчиненных, назвав их «теорией X».

Основными положениями «теории Х» являются следующие:

1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственно-сти, предпочитая, чтобы ими руководили;

3) больше всего люди хотят защищенности;

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принужде-ние, контроль и угрозу наказания.

Рис. 5.8. Классификация стилей лидерства К. Левина и Д. МакГрегора

Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния на поведение работника, которые ориентированы на потребности более высокого уровня (потребности в принадлежности, потребности в высокой цели, авто-номии и самовыражении). Он воздействует на подчиненных посредством убе-ждения, избегая прямолинейного навязывания своей воли, и допускает высокую степень децентрализации полномочий.

При демократичном руководстве подчиненные активно участвуют в приня-тии решений и пользуются свободой выбора способов выполнения заданий. Руководитель создает высокоэффективную систему контроля, основанную на четких оценочных критериях и ориентированную не на процесс, а на результа-ты деятельности рабочей группы, подкрепляя стремление к достижению орга-низационных целей позитивной мотивацией. Он действует как связующее зве-но, обеспечивая соответствие задач группы целям организации и заботясь о своевременном предоставлении необходимых ресурсов.

Представления демократичного лидера о поведении работников Д. МакГрегор сформулировал в «теории Y». Основные положения этой теории таковы:

1) труд является естественной потребностью человека;

2) при благоприятных условиях люди способны принимать на себя ответственность и стремятся к ней;

3) если сотрудники приобщены к целям организации, то они склонны практиковать самоуправление и самоконтроль;

4) приобщение к задачам и целям организации является функцией возна-граждения, связанного с достижением цели;

5) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется руководителем лишь частично.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу действий и на этапе определения целей, и на стадии контроля результатов работы.

Альтернативной однофакторной моделью стилей руководства и лидерства является классификация Ф. Лайкерта игруппы ученых Мичиганского универ-ситета, считавших, что руководитель может быть ориентирован либо на раб-оту, либо на человека.

Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентирован на произ-водственную задачу и, прежде всего, заботится о проектировании работ. Разработка системы вознаграждений осуществляется только для того, чтобы повысить производительность труда исполнителей.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, акцентирует своё внимание на совершенствовании человеческих отношений с подчинённым и создании благоприятной атмосферы в рабочей группе. Однако, как показали исследова-ния, такой стиль лидерства не всегда способствует повышению производи-тельности труда.

Развивая данную модель, Ф. Лайкерт впоследствии предложил описание следующих базовых систем стилей лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (классический автократ);

2) благосклонно-авторитарный (руководитель может поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но разрешает участвовать в принятии решений, используя для мотивации не только наказание, но и вознаграждение);

3) консультативный (руководитель проявляет доверие к подчиненным, прибегает к двухстороннему общению, важные решения принимаются руководителем, но право выбора способов действий передается подчиненным);

4) партисипативный (принятие групповых решений и участие сотру-дников в принятии многих решений; по мнению Ф. Лайкерта, именно эта система является самой действенной).

Исследователи из университета Огайо разработали многофакторную модель, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: вниманию к структурированию заданий и вниманию к подчиненным.

Ориентация на структурирование задач подразумевает такое поведение руководителя, когда он планирует и организует работу группы и свои взаи-моотношения с ней с учетом конкретных производственных заданий (предсто-ящей работы). В процессе исследований было выявлено, что руководители могут вести себя с различной степенью внимания к подчиненным и стру-ктуризации производственных задач (проблем) (рис. 5.9).

Рис. 5.9. Двухмерная модель стилей лидерства

Возможны четыре варианта поведения менеджера:

1) низкая степень структуризации задачи и высокая степень внимания к подчиненным;

2) высокая степень структуризации задачи и высокая степень внимания к подчиненным;

3) низкая степень структуризации задачи и низкая степень внимания к подчиненным;

4) высокая степень структуризации задачи и низкая степень внимания к подчиненным.

Модель, разработанная исследователями из Огайо, была модифицирована Р. Блэйком и Дж. Моутон, которые предложили свою схему, названную управленческой решеткой. Вертикальная ось этой схемы ранжировала заботу руководителя о человеке, а горизонтальная – заботу о производстве по шкале от 1 до 9 (рис. 5.10).

Рис. 5.10. Управленческая решетка Блэйка–Моутон

Управленческая решетка позволила выделить пять основных стилей руководства:

· стиль 1.1 (страх перед бедностью) характеризует поведение руко-водителя, который прилагает минимальные усилия, чтобы обеспечить качество работы, позволяющее избежать увольнения;

· стиль 1.9 (дом отдыха) соответствует поведению руководителя, который полностью сосредоточен на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполняемой работы;

· стиль 9.1 (авторитет – подчинение) отражает поведение руководителя, который заботится об эффективном выполнении заданий, не уделяя внимания моральному состоянию подчиненных;

· стиль 5.5 (организация) характеризуется равным отношением руко-водителя к эффективности и моральному настрою подчиненных, что позволяет находить оптимальный баланс между ними, для достижения наилучшего качества выполнения заданий;

· стиль 9.9 (команда) обеспечивает высокий моральный настрой и одно-временно высокую производственную эффективность благодаря тому, что руководитель уделяет усиленное внимание и взаимоотношениям в группе, и функциональной стороне совместной работы.

Стиль 9.9 авторы модели считают самым эффективным, так как именно такое поведение руководителя приводит к формированию команды. Руководи-тель добивается того, чтобы подчинённые добровольно приобщались к целям организации.

В результате споров о том, какой стиль руководства лучше, появились идеи о ситуационной обусловленности их использования. Современные теории лидерства разработаны на основеситуационного подхода. Исследователи стремятся определить, какие стили поведения и личные качества руководителя более всего соответствуют характеристикам определенной ситуации.

Разные управленческие ситуации требуют различных стилей лидерства, поэтому эффективный менеджер должен уметь вести себя по-разному, демонстрируя гибкость. Гибкость стиля руководства – это способность менеджера по-разному применять и изменять свой стиль управления в зависимости от поставленных задач, личных качеств сотрудников, параметров внутренней и внешней среды организации.

На эффективность руководства могут оказать влияние следующие личностные и организационные факторы:

· особенности менеджера (мировоззрение, позиция, отношение к риску, авторитет, профессиональная компетентность, интеллект, творческий потенциал);

· потребности и личные качества подчиненных (мотивация, обученность, гибкость, система ценностей, инновационная восприимчивость);

· характер задания (сроки, степень новизны, структурированность, индивидуальное или коллективное исполнение, планомерный или случайный характер);

· организационные условия (тип организационной структуры управ-ления, наличие или отсутствие неформальных образований, степень централизации или децентрализации, особенности процесса принятия решений, особенности коммуникаций, характер контроля);

· требования и воздействия внешней среды (сложность, изменчивость, подвижность, неопределенность, характер политико-правовых, экономических, социокультурных, технологических факторов, воздействующих на организацию);

· имеющаяся у руководителя информация (полнота, достоверность, своевременность, степень обработки, соответствие потребностям управления).

Для кризисных ситуаций, когда процесс формирования целей и их осуществление должны выполняться как можно быстрее, рекомендован авто-ритарный стиль управления, хотя качество решений в этом случае страдает.

Реализация творческих инновационных проектов выдвигает на первое место коллегиальность, свободное симметричное распределение информации, децентрализацию в распределении полномочий, отсутствие жестких рамок и структур, преобладание горизонтальных коммуникаций. В этом случае наилуч-шие результаты достигаются на основе демократичного лидерства.