Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Організація як потік і трансформація
|
|
Наступний підхід оперує поняттями складності, хаосу і парадоксу. Тут організація є частиною навколишнього середовища. Це не окрема система, яка адаптується до оточення, але всією лише частина потоку зі здатністю до самоорганізації, зміни і самооновлення і в прагненні до тотожності.
Ось єдина метафора, яка наближає нас до розуміння того, як відбуваються зміни в неспокійному світі. Відповідно до даного підходу менеджери в стані підштовхувати і формувати процес, але не можуть здійснювати контроль змін. Гаретт Морган стверджує: «У складних системах нікому не дано усвідомлено контролювати або формувати системні операції. Форма з'являється сама собою. Її не можна нав'язати».
Ключові положення:
• Порядок природним чином з'являється з хаосу.
• Організації спочатку мають здатність до самовідновлення.
• Життя організації не підпорядковується правилам причини і наслідки.
• Напруга необхідно для появи нових способів діяльності.
• Формальна структура організації (команди, ієрархія) є тільки одним з багатьох рівнів її життя.
Звідси випливають такі положення про організаційні зміни:
• Змінами не можна керувати. Вони з'являються самі по собі.
• Менеджери не випадають з системи, якою управляють. Вони - частина всього середовища.
• Напруга і конфлікти - важлива характеристика з'являються змін.
• Менеджери виступають в якості помічників. Вони дають людям можливість обмінюватися думками і зосереджуватися на значних розбіжностях.
Які обмеження даної метафори? Вона не сподобається ні менеджерам, ні консультантам. Тут не дається плану дій, схеми процесу або програми. Інші метафори дозволяють передбачити зміну до того, як воно станеться. У випадку з потоком зміна виникає в процесі, її можна усвідомити тільки заднім числом. Виникає почуття безпорадності, не додає впевненості, зате дає уявлення про реальність.
Далі звертайтеся до робіт Шоу (2002) і Стейсі (2001).
Таблиця 3.1. Підходи до змін
| Метафора | Підхід до змін | Відповідальний | Керівні принципи |
| Машина | Топ-менеджери визначають цілі і часовий проміжок. Консультанти пропонують техніки. Програма змін спускається згори. Співробітники проходять навчання | Топ-менеджер | Зміни необхідно вводити. Опором можна управляти. Цілі визначають напрям руху |
| Політична система | Впливова група створює коаліцію з новими керівними принципами. Дебати, маневрування і переговори призводять або до перемоги, або до програшу нової коаліції. Зміни відбуваються, коли до влади приходять нові люди зі свіжими поглядами і новими способами розподілу дефіцитних ресурсів. Їх найближче оточення позиціонується швидше як переможці, ніж переможені | Можновладці | Переможці і переможені обов'язково будуть. Для зміни необхідні нові коаліції і нові переговори |
| Організм | Спочатку йде збір відповідної інформації - це стадія дослідження (зворотній зв'язок з клієнтом, опитування співробітників і т.д.). Потім дані передаються людям, відповідальним за введення змін. Обговорюється значення даних і необхідні дії. Рішення приймається і втілюється колективно, з максимальною участю співробітників. Навчання та підтримка надаються тим, хто повинен здійснити важливі зміни | Керуючі розвитком бізнесу, служба персоналу або виробничий відділ | Важливо участь співробітників і усвідомлення необхідності змін. Зміни будуються у відповідь на зміни в «навколишнього середовища». Співробітникам слід надавати підтримку |
| Потік або трансформація | Початкова іскра змін виникає сама собою. Це тема, яка з'являється на порядку денному кожного співробітника або обговорюється за чашкою кави. Хтось із керівників проявляє ініціативу і організовує обговорення, яке спочатку не має чіткої структури, але досить легке. Задаються питання на кшталт: «Чому ви прийшли?», «Яка на то справжня причина?», «Як би ми хотіли влаштувати справи?». До обговорення включаються всі зацікавлені. План вирішення питання з'являється після декількох дискусій. До мережі підключається все більше людей | Впливова людина | Змінами не можна керувати, вони виникають самі по собі. Імпульсом служать конфлікти і напруга. Менеджери - частина процесу. Їх завдання - виявляти прогалини та суперечності |
Затримайтесь, подумайте!
Питання 3.1. Який підхід до життя організації домінує у вашій компанії? Як це впливає на здатність організації змінюватися?
Питання 3.2. Який підхід особисто Вам найбільше подобається? Як він впливає на вашу роботу в якості керівника змінами?
Питання 3.3. Які підходи тут відображені? (Див. пункти А, Б, В, Г).
А. Директива керуючої команди для всього персоналу
Організація зіткнулася з низкою зовнішніх проблем: підвищення попиту на швидку доставку і товари покращеної якості, зростання значення юридичних норм у ключових областях нашої роботи і швидко розвивається конкуренція в значущих сферах. Будь ласка, вивчіть інформацію, що стосується задоволення потреб клієнтів, вихідні дані конкурентів, докладний опис нових юридичних постанов і починайте працювати у свої командах над відповідними проблемами.
На загальних зборах у січні цього року ми обміняємося ідеями і спробуємо врегулювати різні аспекти роботи. Буде надана точка зору правління та винесено рішення з приводу перших конкретних кроків.
Б. Електронний лист від генерального директора
Останнім часом багато людей висловлювали невдоволення тим, як ми ведемо справи по основному завданню. Схоже, в цьому питанні зацікавлено чимало співробітників. Якщо ви в їх числі, будь ласка, приходьте на відкрите обговорення в атріум у вівторок з 10.00 до 12.00.Повідомите Сару про своє бажання взяти участь в дискусії.
В. Електронний лист одного менеджера іншому
Джон, здається, змовився з Сарою. Якщо ми хочемо, щоб вони підтримали наш план, доведеться включити в програму пункт про додаткові ресурси для оперативної команди. Я переговорю з Сарою віч-на-віч, дізнаюсь її думку. Може, тобі вдасться поговорити з Джоном.
Далі треба буде обговорити це з ключовими гравцями ради директорів і добитися потрібних інвестицій.
Г. Оголошення директора-розпорядника
Як ви, напевно, знаєте, ми з консультантами розробляли новий процес постановки цілей. Тепер він завершений, вступає в дію з 1 вересня 2011 р. і буде впроваджуватися зверху вниз - від топ-менеджерів до членів команд. Інструкції постановки цілі зрозумілі. Відповіді на типові питання з'являться на сайті компанії через тиждень. Проект повинен протривати до кінця вересня 2011