Особенности организации заработной платы зарубежных предприятий

На Западе, как правило, заработная плата делится на две час­ти: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, свя­занную с индивидуальными результатами труда.

Результаты обследования ряда предприятий во Франции пока­зали, что переменная составляет к гарантированной постоянной части: у генерального директора — 20-25%, у специалистов по маркетингу — 15-20%, у директора отделения фирмы — 12-15%, у руководителей служб — 10-12%, у квалифицированных рабо­чих — 5-7%, у неквалифицированных рабочих — 2—5%. Таким образом, считается, что непосредственно от самого неквалифицированного работника мало что зависит, а от способностей и решений, принимаемых генеральным дирек­тором, могут зависеть результаты работы фирмы, что и от­ражается в соответствующей величине переменной части.[3]

В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, кото­рые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы:

· различные формы финансового участия — в прибылях, в приобре­тении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предос­тавляются обычно в конце года либо по истечении более длитель­ного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью осво­бождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения;

· выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним отно­сятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, пре­доставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.;

· материальные стимулы, носящие долгосрочный характер, — фи­нансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и посто­янную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т.п.

Особое место уделяется правильной организации материально­го вознаграждения работников управления, которая должна удов­летворять следующим требованиям:

· платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

· оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компании и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечивается выплата части начисленных ему наградных (бонусов) в будущем, если он останется служить в компании; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

· программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для менеджера.

Поэтому в американских корпорациях обычно имеется две основные программы выплат менеджерам:

программа компенсационных выплат и так называемая про­грамма стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая — с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает выплаты бо­нусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньга­ми, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер установленного жалованья, как правило, является твер­дой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы же не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рас­сматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты — это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момен­та наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие вы­платы являются формой «отсроченной» награды. Основой для оп­ределения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

Применяется также так называемая «отложенная компенсация» — контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация производит ежегодно определенные выпла­ты после ухода его в отставку.

В последнее время широкое распространение получили так на­зываемые опционы — предоставляемое корпорацией менеджеру пра­во купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене.[4] При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены. Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.

2.2. Основные направления организации заработной платы зарубежных предприятий Рассмотрим отдельные системы оплаты труда, которые эффективно используются в мировой практике. Широко распространенными системами оплаты труда за рубежом являются системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.[5]

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении ра­боты за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэконом­ленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0, 3 или 0, 5% в зависимости от приня­той фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0, 96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6, 72 ден. ед.) и вознаграждения (2, 02 ден. ед.), всего 8, 74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает ис­числение заработной платы исходя из произведения норм-часов на ко­личество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат ум­ножается на почасовую ставку заработной платы. Например, по поча­совой ставке 0, 96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8, 03 ден. ед. (10-7-0, 96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы получает вознагра­ждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. На­пример, стандартное число точек для завершения работы — 600. Рабо­чий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0, 96): 60, т.е. 2, 26 ден. ед. Общие выплаты составят 8, 88 ден. ед. (с повременной заработной платой 6, 72 ден. ед.). При не достижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, и др. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работни­ков в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельст­вует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10—15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фир­мы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режи­ма. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Великобритании тра­диционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибы­лях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В Скандинавских странах, ФРГ, Франции существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Таким образом

РАЗДЕЛ III.