Предложение мер по улучшению организации заработной платы персонала в России

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы це­лесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, ши­роко применяющих следующие системы оплаты труда:

-гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

-изменяющуюся заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

-систему участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

В современных системах заработной платы особое внима­ние обращается на усиление заинтересованности каждого со­трудника в повышении эффективности производственных ре­сурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зави­симость от снижения норм затрат труда и материалов, повы­шения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме опла­ты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработ­ной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работаю­щих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок С, норм трудо­емкости операций или норм выработки:

При расчетах по вышеприведенной формуле важно соответствие пе­риодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нm. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодично­стью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оцен­ке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобре­тениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалифика­ции, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно не­велика, в диапазоне 1: 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффектив­ности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. едино­временная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть ус­тановлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбав­ки и премии устанавливаются за снижение запасов материа­лов и незавершенного производства, выбор наиболее эффек­тивных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение сроч­ных работ, освоение новых методов ра­боты, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей все большее применение находит кон­трактная система оплаты труда. Контракты заключаются меж­ду собственником и руководителями предприятия. Срок дей­ствия контракта, как правило, 3—5 лет.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместите­лей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный ва­риант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредствен­но зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных под­разделений помимо премий за рост, эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производствен­ных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляет­ся в зависимости от ритмичности производства с учетом каче­ства продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным про­веркам, потерям у потребителей.

Оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получают гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда

Литература:
Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248с.

8. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – Новосибирск: Наука, 2008. – 213с.

9. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова. – М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. – 222с.

10. Европейские системы оплаты труда: учебник / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. – М.: Изд-во " Управление персоналом", 2013. – 216с.

11. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 582с.

12. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: Изд-во: " Финпресс", 2011. – 176с.

13. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б.Г. Прошкин. – Новосибирск: Изд-во: " СОРАН", 2008. – 376с.

14. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий (организаций): Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 360с.

15. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2010. – 226с.

16. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. – Екатеринбург: Изд-во: ГОУ ВПО " Рос. гос. проф.-пед. ун-т", 2008. – 185с.

17. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448с.

18. Экономика организации (предприятия): учеб. для вузов / В.Д. Грибов. – 7-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2013. – 408с.

19. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. – М.: Издательско-торговая корпорация " Дашков и Ко", 2012. – 232с.

20. Экономика труда: учеб. пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с. – (учебный курс: кратко и доступно).

21. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400с.

22. Экономика труда. Трунин С.Н. – М.: 2009. – 496с.

4. Материалы из периодических изданий

23. Журнал кадровика. " Трудовое право для кадровика" (гибкая система оплаты труда): Изд-во: " Панорама". – 2011. – №6.

24. Рутицкая В. " Новые модели оплаты труда". " Менеджер по персоналу". – 2009. – №6.

25. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. – 2010. – №4.

26. Тагильцева Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. – 2009. – №3.

27. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / Молодой ученый. – 2011. – №7.

5. Статьи из журналов и газет

28. Акимова Е.В. Оплата труда работников / Бухгалтерский учет. – 2011. – №8. – с.105-108.

29. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – №2. – с.83-88.

30. Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом. академ. – 2011. – №1. – с.99-102.

31. Методика оценки эффективности заработной платы / С.И. Григашкина, 2009. – с.148-152.

32. Нацентова Е.Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирование труда персонала организации в системе " РОСТ" / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. – 2009. – №4.вып.1. – с.90-95.

[1] ТК РФ

[2] Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – С. 33.

[3] Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 2010, С. 44.

[4] Экономика предприятия / Под ред. Карлика А. Е., Шульгатера М. Л. – М.: ИНФРА-М, 2011, С. 217.

[5] Журавлева Г. П. Экономика. – М.: Юристъ, 2012, С. 215

[6] Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист, 2013, № 3, С. 73.