Право лиц обоего пола на равное вознаграждение за труд равной ценности

Право на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества труда —

¹⁶ Frauen in Europa (Bonn, 1994), S. 8-11.

непременное требование Конвенции ООН 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Этому же вопросу посвящена Конвенция Международной Организации Труда 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г. Конвенция разъяснила, помимо прочего, что термин «вознаграждение» включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату либо обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» (ст. 1). Указывается также, что принцип равного вознаграждения лиц разного пола за труд равной ценности может применяться путем: национального законодательства; системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством; коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися либо путем сочетания этих различных способов.

Тем не менее на сегодняшний день во всем мире, в том числе в странах Европейского Союза, существует заметный гендерный разрыв в окладах и получаемом за труд вознаграждении.¹⁷ При этом в развитых демократических государствах факты дискриминации женщин в вопросах оплаты чаще всего носят не прямой, а косвенный характер.¹⁸ Проведенные в разных странах Европы исследования показали, что внутри одной и той же отрасли экономики женщины занимают менее оплачиваемые должности, оценка квалификации мужчин и женщин осуществляется по разным критериям, мужчины чаще занимают должности, в которых предъявляются более высокие требования к профессиональному образованию и профессиональным навыкам работника. Для повышения квалификации необходимо время, которым женщины в силу своей двойной занятости не располагают. На разрыв в оплате труда влияет также разница в продолжительности непрерывного стажа работы мужчин и женщин. Время, в течение которого женщина вынашивает, рожает и ухаживает за детьми, особенно маленькими, в непрерывный стаж работы обыч-

¹⁷ Frauen in Europa (Bonn, 1994), S. 21-22; H.M. Pfarr, K. Bertelsmann, Gleichbehandlungsgesetz (Wiesbaden, 1985), S. 60.

¹⁸ H.M. Pfarr, K. Bertelsmann, op. cit., S. 60.

626

но не засчитывается. К тому же за время этого перерыва женщина теряет свою квалификацию и вынуждена переучиваться.

Как показывает практика развитых демократических государств, наиболее эффективным методом стимулирования работодателей предприятий всех форм собственности к антидискриминационным действиям являются меры экономического характера. В их числе — поощрение за счет дифференциации страховых тарифов и налогов, процентов по кредитам, предоставления государственных заказов при условии сохранения на предприятии определенного соотношения работников обоего пола, льготный порядок аренды, лизинга и т. д. При помощи экономических мер, закрепленных в соответствующем законодательстве, можно и нужно поощрять предпринимателей, содержащих за счет собственных доходов сферу социального обслуживания работников и членов их семей, оказывающих помощь семьям работников в уходе за детьми и т. д. Именно на этот путь должны быть нацелены усилия нашего общества и государства, ратифицировавшего в конце 1997 г. Конвенцию МОТ 156 «О равном обращении и равных возможностях работающих мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».

Правовая охрана материнства

Охрана материнства — проблема многоаспектная. О ней можно говорить под углом зрения медицины, права, нравственности, охраны окружающей среды и др. Особое место здесь занимает вопрос о праве женщин на отпуск по беременности и родам, который сохраняет свою остроту для всех стран. В связи с этим Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» требует от государств-участников в целях ликвидации дискриминации женщин в области занятости ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий (ст. 11).

В Европейском Союзе в 1992 г. была одобрена рекомендация Совета Министров, устанавливающая 14-недельную ориентировочную продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Размер оплаты колеблется в разных странах от 100% до 70% полной суммы получаемого женщиной заработка. В ряде стран ЕС, в первую очередь скандинавских, устанавливается также отпуск по уходу за ребенком, который

может быть использован одним из родителей. Однако отцы пользуются этим отпуском значительно реже чем матери¹⁹.

В Соединенных Штатах Америки, где борьба женщин за свои права приобрела на протяжении двух последних веков подчас весьма драматические формы, до самого недавнего времени не было закона, закрепляющего право женщин на отпуск по беременности и родам. Этот вопрос решался (если решался) в коллективных договорах. У американских авторов, пишущих о правах женщин, можно даже встретить упоминание о забастовках, которые проводились в прошлом учителями-мужчинами ряда школ в знак протеста против попытки отдельных штатов установить отпуска по беременности и родам для женщин-учителей. Их коллеги мужчины усматривали в этом дискриминирующие мужчин действия властей. На федеральном уровне вопрос об отпуске по беременности и родам был решен в США лишь в период президентства Билла Клинтона, пришедшего к власти, как известно, при большой поддержке его женскими организациями Америки. Первым законом, вынесенным правительством Клинтона на рассмотрение Конгресса и одобренным им, был именно закон о таких отпусках, до этого дважды отклонявшийся Президентом Бушем.²⁰