Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда

Для понимания сущности организации оплаты труда необходи­мо выяснить особенности содержания экономической категории «оплата труда». Современное употребление понятий «заработная плата» и «оплата труда» (на практике эти понятия неоправданно часто считают тождественными) отражает их неразрывную связь друг с другом. Оплата труда - более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает:

· основную заработную плату, которая начисляется за факти­чески проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего ха­рактера;

· дополнительную заработную плату - выплаты за неотрабо­танное на предприятии время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков (ежегодных и дополни­тельных, учебных); выходных пособий при увольнении ра­ботников; льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов; специальных перерывов в ра­боте для кормящих матерей; при направлении работников на курсы повышения квалификации; простоев не по вине работника; времени для выполнения государственных обя­занностей и пр.;

· поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополни­тельно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению резуль­тативности, приложено не было. Чем больше размер дополнитель­ных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда. Причина того, что часто между этими понятиями не делают различий, в том, что и то и другое является в буквальном смысле платой за труд. Только термин «заработная плата» является конкретным выражением и результатом действия принципа оплаты труда (суть которого - всякий труддолжен быть оплачен). Таким образом, можно понимать термин «оплата труда» еще и как принцип экономического взаимодействия, а точнее, обмена наем­ного работника и работодателя приложенными трудовыми усили­ями и материальным вознаграждением.

На макроэкономическом уровне оплату труда необходимо рас­сматривать как один из главных элементов трудовых отношении, включающий в себя весь комплекс отношений по поводу порядка, сро­ков, формы, а также особых условии выплат работодателем зара­ботной платы работникам за их труд, регламентируемых действу­ющим законодательством.

При этом стоит отметить, что словосочетание «заработная пла­та» в русском языке исторически является более устойчивым и употребимым, чем словосочетание «оплата труда». Например, го­ворят об организации заработной платы, хотя речь идет об органи­зации оплаты труда.

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллектив­ными результатами труда. Организация оплаты труда на предприя­тии — построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обес­печении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает выпол­нение определенных принципов¹, которые служат экономиче­скими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты их труда (рис. 3.3).

Элементы внутрипроизводственной организации заработной пла­ты (рис. 3.4):

· нормирование труда как механизм установления необходи­мого количественного результата трудовой деятельности иди трудозатрат. Ими могут быть нормы затрат и результа­тов труда, загруженности и численности работающих, про­должительность рабочего времени, длительность производ­ственного цикла и др.;

· различные условия оплаты труда, зависящие от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относят тарифную систему, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналити­ческие балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэф­фициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких ин­струментов можно использовать стимулирующие и ком­пенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и пр.;

Рис. 3.3. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики

· формы и системы оплаты труда, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффектив­ностью трудовой деятельности (трудового вклада) и зара­ботком работника.

Рис. 3.4. Элементы организации оплаты труда