Формы и системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы — норми­рование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практиче­ского их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и пока-зателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда — третий элемент организации заработной платы, который связывает оплату труда с его количественными и качественными результатами.

В организации заработной платы на предприятии системы за­работной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров зара­ботка и материальную заинтересованность работников в улучше­нии результатов работы и итогов деятельности предприятия (уч­реждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости оттого, какой основ­ной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдель­ной и повременной формами оплаты труда (рис. 3.6).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отрабо­танного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляет­ся работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) и затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами:

· особенностями технологического процесса;

· характером применяемых средств труда и формами его организации;

· требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонне учтены эти условия могут быть только непосред­ственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В последние годы расширяются сферы применения повремен­ных систем оплаты и соответствующего сокращения использова­ния сдельной оплаты, поощрительных систем оплаты как за счет

использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; сферы при­менения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит науч­но-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизирован­ных, аппаратурных производственных процессов существенно сни­жает возможности работника в воздействии на количество продук­ции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано техно­логией производства, и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, по­вышении качества продукции.

Особенно широко распространена повременная оплата в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, хи­мическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промыш­ленность, вспомогательное производство практически во всех про­изводственных отраслях.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

• аккордная.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллек­тивные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблю­дать определенные условия, нарушение которых может резко сни­зить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

· научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

· хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусствен­ное завышение объема выполняемых работ;

· строгий контроль за качеством выполнения работ;

· организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производствен­ных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдель­ную работу и т.п.

за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкрет­ных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использова­ния рабочей силы, повышению качества продукции и ее техниче­ского уровня, увеличению удельного веса высококачественной про­дукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффектив­ности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эф­фективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное усло­вие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действи­тельно обеспечили достижение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинар­ных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уров­ня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) опре­деляется специальной шкалой, которая является важнейшим эле­ментом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная систе­ма будет стимулировать рост производительности труда и как по­влияет она на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышен­ных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактиче­ского выполнения норм за последние три—шесть месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оп­латы труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза, исходя из производственной необходимо­сти. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых поданной системе, зависит от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогатель­ных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудова­ния).

ность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включают премию за конкретные достижения в ра­боте по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальную систему применяют для оплаты тру­да руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа ра­бочих.

Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной фор­мы. К ним относят системы Тэйлора, Барта-Меррика, Ганнта, Ат-кинсопа, Хэлси.