Основы управления человеческими ресурсами

Менеджеры во всем мире выработали некоторые общие практические подходы к проблемам управления человеческими ресурсами. Их непременно следует знать и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня. Любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами. Схема управления человеческими ресурсами выглядит следующим образом (рисунок 1.1):

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

Рисунок 1.1 — Схема управления человеческими ресурсами

Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

Управление человеческими ресурсами — это планирование и управление человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком Тейлором и другими учеными начиная с 1885 г., оказали помощь руководителям организации в определении способов придания работе большей эффективности и снижении ее утомительности, повышая таким образом производительность труда работников. Рост размеров организации привел к созданию первых структурных подразделений по управлению человеческими ресурсами. Появились труды Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относящиеся к построению структуры организации, выполняемым ими функциям и эффективности. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине 80-х гг., выявили влияние, оказываемое на отдельных работников работодателями. В конечном итоге эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в организациях.

В 30-е гг. принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Зависимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е гг., расширила сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами управления человеческими ресурсами. Ведение учета заработной платы и пенсионных начислений работников, поддержание связей с учебными заведениями, а также организация корпоративного отдыха для работников часто становятся основными задачами кадровых служб. Роль кадровых служб становится более значимой с введением должностей заместителей руководителя по управлению человеческими ресурсами. Расширяется роль оперативной поддержки в области регулирования взаимоотношений между линейными и функциональными подразделениями.

Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е гг., вызвали серьезные изменения в работе по управлению человеческими ресурсами. Персоналу организации пришлось повышать свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Кроме того, организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности организации. В результате автоматизации и изменения должностной структуры повысились производительность и качество работы персонала.

В 80-е гг. стратегическая роль в управлении человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку организации сокращали свой штат, закрывали заводы или проводили структурную перестройку. Перемещение работников и профессиональная подготовка тех, кто оставался, превратились в основную заботу кадровых подразделений.

В 90-е гг. одной из основных сфер интересов управления человеческими ресурсами становится работа в условиях многообразия рабочей силы, кроме того, компьютеризации деятельности кадровых подразделений даже в небольших организациях стали уделять больше внимания. Значимость прав работников, например, при тестировании на предмет употребления наркотиков и алкоголя и ограничений, устанавливаемых для курящих работников, будет по-прежнему оказывать влияние на управление человеческими ресурсами.

Начиная с 2000 г. по настоящее время кризисные тенденции привели к изменению рабочей силы. Работникам требуется большая гибкость рабочего дня, предоставление некоторых льгот в проводимой в отношении них политике, что приводит к развитию стратегического планирования, повышению профессиональной подготовки, обязательной компьютерной грамотности персонала. В общих чертах новым стратегическим предназначением функций управления человеческими ресурсами является создание среды, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей эффективность используемых ресурсов. Вместе с внедрением функциональных подразделений по управлению человеческими ресурсами сформирован новый взгляд на работу с ними, требующий:

— оказывать содействие, давать оценку и повышать качество управления человеческими ресурсами;

— вносить свой вклад в принятие деловых решений, а также способствовать изменениям, соответствующим основным ценностям организации;

— управлять процессами, связанными с персоналом организаций, за которые отделы работы с человеческими ресурсами несут непосредственную ответственность.

Переход на рыночные отношения в России ослабил централизованную систему управления людьми. Перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем — индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и наконец — проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

Решение этих задач потребовало совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации, составления отчетов, поэтому еще и сегодня работники кадровых служб не всегда оказываются в состоянии предложить руководителям организации эффективные решения проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами важно рассматривать персонал как один из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вот почему интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т. е. возможности людей и влияние на персонал.

Организации, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В них лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть кадров, выше удовлетворенность трудом.

Суть современного этапа управления человеческими ресурсами состоит в том, что на высшем уровне руководства организации происходит определение стратегии и организационной структуры. Участие всех линейных руководителей в реализации единой политики в области управления персоналом требует постоянного решения стратегических задач на всех этапах управления на основе единой программы развития организации.

Рассмотрим особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях (таблица 1.1).

С развитием теории управления человеческими ресурсами продолжает развиваться теория управления людьми; обе теории широко применяются в управлении персоналом. Можно выделить следующие этапы: изучение личных качеств руководителя и набора необходимых качеств; исследование стиля руководства и его поведения в разных ситуациях; создание модели ситуационного стиля руководства, учитывающего четыре фактора: руководитель, подчиненные, задание и ситуация.

Таблица 1.1 — Особенности управления человеческими ресурсами

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ И ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание статьи современная система управления персоналом организации в Российской Федерации привлекает своими преимуществами. Предприниматели часто стараются расширить свои производственные способности за счет правильного распределения кадров. Однако управлять персоналом достаточно сложно: это требует соответствующей квалификации и опыта. Чтобы разобраться в особенностях управленческой деятельности, необходимо понять, что такое кадры, какова их функция и роль в организации. Чтобы построить инновационную экономическую систему, необходимо решить вопрос о проблемах обеспечения организаций и предприятий квалифицированными кадрами. Люди, занимающие руководящие должности на российских предприятиях, осознают важность внесения инноваций в область политики управления кадрами. Умение грамотно управлять кадровыми ресурсами обеспечивает в полной мере эффективное применение сотрудников, которые являются частью системы управления персоналом организации. Проблеме управления уделялось достаточно внимания в виде литературных работ зарубежных и отечественных специалистов, однако именно в современных условиях ее можно решить благодаря быстро меняющемуся экономическому положению, сложившейся политической ситуации в государстве, изменениям в социальных сферах. На современном этапе развития экономического положения в РФ главной проблемой остается работа с персоналом. Основная стратегия решения проблемы управления заключается в проведении формализации процедур и методов подбора кадров, необходимости разработать научные критерии для их оценки для выявления подходящих кандидатов на должность, исходя из потребностей фирмы. Главная задача в данной сфере – подобрать менеджера, способного создать подходящие условия для выявления у каждого сотрудника его потенциальных возможностей. Кроме того, менеджер должен быть способным находить необходимые инструменты воздействия на персонал, чтобы решать стоящие перед ним задачи. Сущность кадров и основные понятия Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными. Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы. Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом. Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы. Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации: обеспечение общественной эффективности всего коллектива; формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач. В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций: организационную обязанность, подразумевающую планирование перечня потребностей и возможных источников в процессе комплектования кадрового состава организации; социально-экономическое назначение – обеспечение определенного комплекса условий и факторов, которые направлены на рациональный подход в подборе, закреплении и использовании кадров; воспроизводительная функция, которая обеспечит развитие персонала и выявление способностей каждой кадровой единицы. Таким образом, управленческая деятельность является и наукой и искусством эффективного управления кадрами в процессе их деятельности, основанная на принципах, методах и механизмах по комплектованию, развитию, необходимой мотивации и рациональному применению кадров. Управление персоналом обязано соответствовать концепции развития организации, работать для защиты и отстаивания интересов персонала и обеспечивать соблюдение трудового законодательства в процессе формирования, стабилизации и применении кадров. Перед управлением персоналом в системе управления организацией ставят такие задачи: необходимость полного обеспечения организации персоналом в нужных количествах и с соответствующей квалификацией на данный момент и на перспективу; удовлетворение всех потребностей кадров; создание одинаковых условий и равных возможностей рациональной занятости сотрудников и эффективности труда; обеспечение соответствия между трудовым потенциалом сотрудника, его психофизиологическими показателями к требованиям занимаемой должности на рабочем месте; равномерная и постоянная загрузка работой в течение всего рабочего периода; возможность максимального выполнения поставленных задач на рабочем месте. Система управления Управление кадрами – сложный многогранный процесс, характеризующийся своими характерными особенностями и последовательностью. Закономерностью в управлении персоналом является свойственная данному процессу системность и завершенность, что позволяет обеспечить комплексное решение проблем. Планомерный подход предусматривает необходимость учета взаимосвязей между всеми аспектами проблемы, для достижения конечного результата, определения подходящих путей решения, создания механизма управления, который обеспечит общую организацию системы. Система управления – планомерная последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации данного механизма управления. Система, направленная на управление человеческими ресурсами постоянно должна модернизироваться, развиваться и подстраиваться, чтобы совершенствоваться и добиваться максимальной эффективности и выгоды для предприятия. Каждый этап развития общества должен иметь отражение в системе, чтобы рычаги управления соответствовали требованиям развития производства и при этом вносились рациональные коррективы в элементы системы. Управление кадрами должно обеспечиваться взаимодействием двух систем: управляющей (субъект) и управляемой (объект). Управляющая система Данная система именуется «субъект» и представляет собой совокупность всех специальных органов управления, а также управленческих сотрудников с определенными масштабами деятельности, способных исполнять свои функции, имеющих компетенцию. Управляющая система постоянно меняется в результате воздействия дезорганизующих и организующих факторов. Она представлена определенными руководствующими лицами, разрабатывающими комплекс мероприятий по экономике, организации, созданию и применению ресурсов персонала. Управляемая система В системе управления персоналом организации есть объект, которым выступает управляемая подсистема. Она представляет собой некую систему социально-экономических отношений, касающихся непосредственно процесса применения ресурсов подготовленного персонала. Управление кадрами представляет комплекс таких мероприятий: разработка направлений кадровой работы, заключающейся в сохранении персонала; этапы отбора персонала, разработанные для выявления работников с подходящими навыками и потенциалом развития на службе; принципы подбора ценных кадров, для сохранения персонала и обеспечения стабильности фирмы; виды и формы кадровой работы, заключающиеся в учебе и развитии работников, вынесении оценки деятельности для каждой единицы кадров. Работа с человеческими ресурсами Независимо от специфики работы организации или предприятия, во всех фирмах и учреждениях основную работу выполняют профессионалы – квалифицированные кадры, которые обеспечивают совокупность системы управления. Человеческие ресурсы выполняют во всех организациях одни и те же задачи: Каждое предприятие или учреждение должно иметь определенное количество кадров и привлекать новых работников. При этом способы подбора специалистов напрямую зависят от условий и характера работы фирмы. Все учреждения в РФ, независимо от направления деятельности, обязуются проводить учебу своего персонала, чтобы пояснить поставленную задачу и привести полученные практические навыки и умения к соответствию запросам организации в целом и требованиям задания – в частности. С этой целью проводится повышение квалификации работников. Компании осуществляют оценку деятельности каждого сотрудника и следят за его результатами. Это позволяет определить ценность кадра, его способности и навыки, возможность карьерного роста. В случае, если специалист не справляется с возложенными на него заданиями, можно перевести на другую работу, соответствующую его знаниям и умениям или уволить. Формы оценки результатов деятельности разнообразные и в каждой организации способы определения критериев ценных навыков разные. Фирма вознаграждает своих сотрудников, что позволяет компенсировать затраты времени, интеллекта и энергии, которые они применяют для получения результата выполнения поставленной задачи. Данные функции есть в каждой организации, разницу составляют только формы выражения и мера развития. Это значит – для успешного развития фирма должна управлять полным набором персонала, заниматься их оценкой и учебой, вознаграждать за труды, иными словами – совершенствовать все процедуры и методы, которые входят в программу системы управления персоналом организации. Главные элементы системы – люди, которые являются и объектом и субъектом программы управления, что является основной специфической способностью кадров. Таким образом, социально-экономическая система является одновременно управляющей и управляемой системами за счет человеческих ресурсов. Вся система управления состоит из ряда подсистем. Подсистема – что это? Подсистемой называется выделенный элемент системы, который имеет определенные функции и решает поставленные ему задачи и обязанности. Несмотря на автономную работу, подсистема направлена на решение поставленной общей задачи, только идет по своему пути, выполняя один или несколько этапов. Механизм подсистем, в свою очередь, также имеет многостепенную структуру, где каждый коллектив сотрудников выполняет свою задачу для выполнения поставленной цели. Подсистема может иметь много направлений деятельности и одновременно решать несколько поставленных задач, входящих в общий план. Отдельно выделяют те подсистемы, которые отвечают основной функции управления кадрами. В общей системе управления человеческими ресурсами функции управления осуществляются подсистемами за счет общего и линейного начальства. Качество работы системы достигается только в случае комплексного подхода и исправной работы каждого отдельного кадра. Концепции управления персоналом Управление людьми, работающими на предприятии, – важнейший аспект менеджмента. Они представляют собой человеческие ресурсы, или персонал фирмы. Однако между данными терминами есть небольшое отличие, которое следует знать в процессе создания своей системы управления персоналом организации. Управление человеческими ресурсами подразумевает активизацию людей посредством вовлечения их в социальную жизнь, поскольку трудовые ресурсы – компонент человеческих ресурсов. Такое управление базируется на планировании и мониторинге с целью контроля, но не на сотрудничестве. Решение любых задач осуществляется только через других менеджеров, но не работниками. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей с точки зрения эффективной рабочей силы, только если их потребности на работе удовлетворены. Однако это не возможно без внедрения принципов управления персоналом, потому как это позволяет обеспечить взаимоотношения между менеджерами и подчиненными. Существует две стороны роли человека в деятельности общественного производства: человек как ресурс, обеспечивающий деятельность системы (трудовой, человеческий) – один из элементов в процессе производства и системы управления; человек как личность, у которой есть свои потребности, ценности, отношения, мотивы, стремления – важный субъект управления. Если же рассматривать персонал с точки зрения теории системы управления, как совокупности подсистем, то раздел групп происходит так: Экономические ресурсы, в основе которых лежат задачи производства, потребления, обмена или распределения материальных ресурсов. Это превращает персонал в трудовой ресурс, а группу людей – в коллектив. Социальные ресурсы, где на главные позиции выходят вопросы взаимоотношения людей, духовные ценности, особенности развития личности. Персонал при этом рассматривается в качестве главной системы, которая состоит из индивидуумов, являющихся личностями. Поэтому концепция управления персоналом является системой взглядов на определение понятий сущности, целей, критериев и принципов управления персоналом и средствами ее реализации в определенных условиях. Методы выявления особенностей персонала в РФ Чтобы определить особенности кадровой политики в России, необходимо ответить на такие вопросы: Какая модель управления кадрами является самой эффективной в условиях российской экономической политики? Каково практическое значение организаций и как изучить конкурентов с целью собственной модернизации? Существует предположение, что такие факторы воздействия, применяемые на Западе, как высокие заработные платы, наделение правами собственности всех работников, обещание карьерного роста, обучение кадров, оценка деятельности – позитивно воздействуют на персонал и улучшают политику управления. В процессе исследования особенностей управления персоналом рассматривались все методы в отдельности, анализировались данные разных компаний в плане эффективности системы управления кадрами. Проводился опрос в виде анкетирования, что позволило воссоздать модели управления каждого учреждения и определить их уровень эффективности. Чтобы показатели были максимально точны, собиралась комплексная информация по каждой фирме, чтобы в дальнейшем суметь применить полученные знания в условиях российского рынка в виде бенчмаркинга и иметь возможность донести информацию до руководства каждого предприятия. В ряде исследований было установлено, что для воздействия на работника и его способности, необходимо увеличить мотивацию, чтобы улучшить результаты работы. В РФ наиболее действенными являются следующие методы: обучение кадров и развитие их навыков; оценка полученных результатов и выявление общих способностей; карьерное продвижение внутри организации; система поощрений и награждений; коммуникации. Значение исследования систем управления персоналом организаций имеет практическое применение в российских компаниях. Это возможность использовать результаты для обоснования рекомендаций компаниям, и в плане консультирования при создании проектов в плане управления кадрами. Таким образом, полученные данные позволяют определить преимущества и недостатки каждой системы управления и провести оптимизацию кадровой политики с целью улучшения показателей фирмы. Методы управления кадрами Управление человеческими ресурсами в успешных российских фирмах позволяет рассмотреть важнейшие методы управления. Чаще всего высокая заработная плата привлекает большое количество потенциальных работников, что позволяет выбирать наиболее подходящих кандидатов, склонных к обучению и развитию профессиональных навыков. Более того, если зарплата выше рыночной, работники могут воспринимать дополнительную прибыль в качестве подарка от организации, что является эффективным способом мотивации работников на достижение самых высоких показателей работы и достижения лучших результатов. Также существует мнение, что основным условием достижения высоких показателей в условиях конкуренции являются незначительные издержки, затраченные на рабочую силу. В практическом использовании все абсолютно наоборот: чем больше затраты на рабочую силу, тем выше показатели роботы, поскольку это компенсируется за счет увеличения производительности каждого сотрудника, который стимулируется посредством денежных начислений. Хотя менеджеры переоценивают мотивирующую значимость денег, все организационные вопросы этим не уладить. Многие вопросы можно решить за счет естественной жажды работника к признанию, что обеспечивается через наделение сотрудника правом собственности. Такой подход имеет два основных преимущества: Работники, получившие право стать совладельцами фирмы, способны нейтрализовать естественный конфликт между процессом труда и капиталом, поскольку они в этой системе представляют интересы и фирмы, и рабочих. Поэтому они постараются максимально гармонизировать соотношение капитала и труда. Вся процедура наделения сотрудника правом собственности требует передачи части акций фирмы в руки работника, который склонен предусмотреть долгосрочные планы фирмы. Чаще всего, пакет акций распределяется между несколькими сотрудниками, чтобы они максимально занимались интересами фирмы, заботились о ее стратегии, обращали внимание на инвестиционную политику и были неспособны к рискованным финансовым маневрам. Такая деятельность позволит в случае достижения повышенных результатов от деятельности компании, разделить часть материальной сверхприбыли между собой. Карьерный рост также является эффективным методом мотивации, поскольку связывает сотрудника и работодателя, что способствует некой децентрализации управления, посредством увеличения доверия между всеми уровнями иерархической системы фирмы. Более того, работники, получившие позиции управленцев, понимают тонкости бизнеса изнутри, поскольку сами являлись подчиненными. Такой подход позволяет сотруднику почувствовать, что он реализовал себя и востребован на рынке труда. Этот метод мотивации позволяет создать ощущение объективности работы компании, укрепляет чувство справедливости и тем самым стимулирует на достижение все новых целей, чтобы проявить себя с лучшей стороны, как профессионала. Обучение сотрудников также играет большую роль. Это улучшает профессиональные навыки работников, что позволяет им настроиться на достижение лучших трудовых результатов. Распространенной ошибкой российских фирм остается то, что они обучают и менеджеров, и подчиненных, но не вносят изменения в структуру труда. Это не дает им реализовать новые идеи. Также отличным методом стимулирования к труду является оценка результатов работы и способностей каждого сотрудника. Это заставляет работников стараться добиваться больших результатов, чтобы продемонстрировать свои качества. Эффективность методов управления людьми в российских фирмах Важно определить эффективность применения данных методик в условиях российских организаций. Для этого была разработана анкета с рядом вопросов, которые условно можно разделить на 4 категории: информация о фирме: возраст, количество работников, направления деятельности, количество менеджеров; особенности системы управления персоналом организации (стратегия, направленная на повышение по карьерной лестнице, программы по развитию знаний и навыков работников, системы поощрения за выполненную работу и новые идеи); нефинансовые данные по результатам работы организации (уровень мотивации, текучесть кадров, средний показатель компетенции каждой группы сотрудников); финансовые аспекты и показатели работы организации. Организации, которые прошли отбор и провели анкетирование, были заинтересованы результатами и сосредоточили свое внимание на совершенствовании показателей системы управления. Это позволило развивать положительные взаимоотношения внутри каждой российской фирмы и укрепить свои позиции на рынке. Это исследование дало возможность использовать полученные результаты в интересах российских организаций и направить их по пути совершенствования системы управления. Модель системы управления персоналом организации Национальной концепции управления в РФ нет, поскольку менеджмент на нашем рынке является, по сути, симбиозом европейских и азиатских тенденций. Существует ряд причин, почему у нас отсутствует собственная модель управления: сравнительно небольшой период развития рыночных отношений; недостаток знаний, соответствующих норм международных требований у руководителей многих российских предприятий; работа учреждений на теневом рынке; криминализация и взяточничество в некоторых фирмах; большая территория государства, и различия законов в некоторых федеральных округах, что усложняет работу предприятий. Существует несколько категорий управленцев в России: Люди старого образца (выходцы из советской идеологии). Они не имеют экономического образования, а все методы работы основаны на старых диктаторских способах принуждения. Каждый работник в таком учреждении – винтик в общем механизме: его личность не имеет значения. Мотивация для труда – поощрение или взыскание, в зависимости от выполненной работы, а также постоянное запугивание. Проблемами считается только некачественная работа кадров. «Новые русские». Такие начальники настроены на легкие деньги – быстрое получение прибыли. Мотивация работников осуществляется за счет денежных поощрений. Такая система работает на максимуме, но недолго. Руководители нового образца. Отличаются наличием соответствующих знаний и образования. Способны на практике использовать современные методы управления. Сотрудники стимулируются за счет социально-экономических преимуществ. Чтобы повысить эффективность работы управленческой системы в каждой организации, необходимо полностью модернизировать предприятия. Также следует позаботиться, чтобы как можно больше начальников и руководителей соответствовали третьей категории управленцев. Только так можно достичь выхода на международный рынок в свете равного партнера и привлечь в страну инвестиции. Проблемы управления в РФ Современная система управления персоналом в организации является все более востребованной. Перед многими фирмами в России поставлены задачи, связанные с модернизацией системы управления кадрами, что должно отразиться на экономике всего государства. Самая главная проблема – поиск понимания общественной роли организации сотрудниками и руководством. В результате это может привести к отсутствию общей стратегии, направленной на развитие и процветание фирмы. В такой ситуации никто не хочет брать на себя ответственность, что влечет за собой столкновения интересов разных коллективов организации и вносит дисбаланс и разногласия. Подобные ситуации не только ухудшают работу фирмы, но и подрывают ее изнутри. Эта проблема может возникать как на местном уровне между работодателем и наемником, так и на уровне всей фирмы – между отдельными группами сотрудников. Такие проблемы могут спровоцировать неуважительные отношения между коллегами, формальный подход к выполнению работы, злоупотребление своими служебными полномочиями. Виной тому две причины: Если персонал рассматривают только с точки зрения издержек, которые необходимо сократить. В идеале сотрудники для фирмы являются основным ресурсом, которым необходимо грамотно управлять. Если руководителю не хватает компетентности и опыта понять мотивы поведения сотрудников. В компаниях, где управление проводится с точки зрения ресурсов, возникают проблемы, которые осложняют определение эффективности вложенных средств в развитие системы управления. Когда не осознается общественная роль фирмы, невозможно точно определить социальный эффект. А при условии отсутствия стратегии модернизации и развития организации, администрация не имеет представления о путях решения поставленных задач. Если же персонал воспринимается как основной ресурс, то со временем стирается грань между этим и другими видами ресурсов. Это приводит к незначительности перед руководством любой эмоционально-осмысленной реакции сотрудников на внешние факторы в системе управления. Долговременное сотрудничество фирмы и сотрудников является наиболее выгодным решением для обеих сторон, благодаря способности человека к самосовершенствованию и увеличению знаний и навыков, что, в свою очередь, позитивно отражается на работе. Отношения между специалистом и учреждением должны быть взаимовыгодными. Еще одной проблемой российских предприятий является неспособность руководства правильно определить цели работников, понять их потребности, что позволило бы дать мотивирующий стимул для работы. Пути оптимизации управления персоналом Сбои в работе могут произойти в каждой фирме. Чаще всего причинами тому являются: отсутствие рабочих отношений с потребителями и непонимание поставщиков; недостаток сырья; большая текучесть кадров; низкая конкурентоспособность или нерентабельная цена. Также известной и острой причиной является кризис в системе управления персоналом организации. Почему же наступает этот кризис и как его побороть? Следует понимать, что в основе низкой эффективности системы управления лежит реализация перемен внутри фирмы или недочет в изменениях психологии сотрудника. Чтобы устранить проблемы, следует придерживаться рекомендаций: Организационные моменты всегда связаны с построением фирмы и налаживанием механизмов ее работы. Они состоят из таких элементов: структура, коммуникации, стимулирование персонала. Формальности в системе «руководитель – подчиненный». Прежде всего, все решения необходимо принимать на местах, чтобы при необходимости суметь быстро исправить ошибки и найти пути оптимизации работы. Психологические рекомендации заключаются в умении работодателя быть благодарным своему подопечному за выполненный труд. Также важно для руководителя держать данное слово, чтобы оставаться в авторитете перед работником. Следует позаботиться о некоторой свободе работников и формировании доверия, что позволяет осуществиться за счет ненормированного рабочего дня для творческих профессий. Дополнительные рекомендации: направлять в нужное русло деятельность неформальных лидеров; обращать внимание на дисциплину в коллективе; определять мотивацию каждого работника; прилюдно указывать ценность работников для коллектива. Создание системы стратегического управления персоналом организации Стратегия организации заключается в разработке программы по достижению целей фирмы посредством разбиения ее на подцели, которые распределяются между коллективами. Стратегическое управление представляет собой систему менеджмента, основной ориентацией которой является человеческий капитал, как основа работы фирмы. Стратегическое управление персоналом – это руководство кадрами с учетом ряда факторов, дающих возможность фирме развиваться и реализовывать свои цели. Основная цель стратегического управления кадрами – обеспечить соответствующее условиям внешнего рынка формирование коллективов в расчете на долговременное сотрудничество. Данный вид управления позволяет решить ряд задач: Обеспечить фирму качественными кадрами в соответствии с выработанной стратегией. Сформировать внутреннюю среду компании так, чтобы постоянно совершенствовалась стратегия управления в условиях культуры внутри организации, стимулирования производства и применения на практике трудового потенциала. Решить проблемы внутри функциональных подразделений всей структуры. Получить возможность решать противоречия в особенностях управления персоналом. Разграничить полномочия с точки зрения иерархии исполнения.

Цели и задачи управления человеческими ресурсами в организации:

Управление человеческими ресурсами — это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации. Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей. В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов. Поделиться…В зависимости от специфики целей организации конкретное наполнение целей управления человеческими ресурсами может быть различным. Цели организации и цели управления человеческими ресурсами. В качестве примера можно привести следующие специфические цели организации и цели управления человеческими ресурсами.

Кроме указанных у организаций бывают и другие цели. Эти цели могут быть сформулированы, а могут просто подразумеваться. В любом случае цели управления человеческими ресурсами на предприятии напрямую зависят от целей предприятия в целом. Цели управления человеческими ресурсами на разных стадиях жизненного цикла предприятия Цели и задачи управления человеческими ресурсами напрямую зависят и от стадии жизненного цикла предприятия . Развитие организации проходит ряд стадий. На каждой из них предприятию приходится решать соответствующие этим стадиям специфические задачи. Жизненный цикл организации.

Цели управления человеческими ресурсами на стадиях жизненного цикла организации. Каждой из стадий развития организации выделяются соответствующие этим стадиям конкретные цели развития работников.

Задачи управления человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами решает следующие задачи.

В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.