Понятие, виды и процесс мотивации

Путь к эффективному управлению человеком лежит через пони­мание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему мотивации персонала. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осущест­вляется мотивирование людей.

Мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека. Они представляют сложную систему взаимодействия, в результате чего различные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Мотивация – это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться с течением времени.

Мотивация – это сила, побуждающая к действиям. Это процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы.

Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определённых усилий, на определённом уровне старания и добросовестности, с определённой степенью настойчивости, в направлении достижения определённых целей.

Для раскрытия понятия «мотивация» необходимо разграничить такие понятия, как потребность, мотив, стимул.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. На­конец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если по­требность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, внутренняя причина, заставляющая человека действовать (не только что надо сделать, но и как). Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

К мотивам относятся желания:

1) материального благополучия;

2) самостоятельности;

3) надежности (стабильности);

4) справедливости;

5) состязательности;

6) самореализации (проявление собственной значимости);

7) самоутверждения (осознание собственной значимости);

8) служения ближнему (педагоги, врачи) и др.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. У каждого человека есть своя мотивационная структура. Это основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура обладает определенной стабиль­ностью. Однако она может меняться в процессе воспитания и образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляет­ся процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие за­дачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирова­ния. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы. Вто­рой тип мотивирования требует гораздо больших усилий и знаний для его осуществления.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова­ние.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий.

Мотивация оказывает воз­действие на такие характеристики деятельности человека, как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

В первом случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Примером такого рода мо­тивации могут быть стремление к достижению, стремление к завер­шению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п. Внутренняя мотивация представляет собой личные цели субъекта – потребности, интересы, ценности.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вы­зываются воздействием субъекта извне путем принуждения или договора об обмене результата деятельности работника на блага. Например, оплата за работу, распоряже­ния, правила поведения и т.п.

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя, также подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внутреннее вознаграждение даёт сама работа (чувство значимости выполняемой работы, дружба и общение, возникающие во время работы).

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а даётся организацией (зарплата, продвижение по службе).

Виды вознаграждений:

· экономические (зарплата, премии, льготы);

· престижные (должность, титул, звание);

· содержательные (удовлетворенность работой).

Для того, чтобы грамотно мотивировать сотрудников и управлять этим процессом, следует выявлять и учитывать типы мотивации работников:

1. «Инструментально» мотивированный работник – работник, ориентированный на «голый» заработок.

2. Профессионально мотивированный работник – важнейшим условием профессиональной деятельности считает реализацию и развитие своих профессиональных способностей, знаний, возможностей.

3. Карьерно мотивированный работник - работник, ориентированный на карьерный рост в организации, зачисление в кадровый резерв.

4. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основой его мотивации к труду являются высокие идейные и человеческие ценности.

5. Работник с «хозяйской мотивацией» ориентирован на достижение и приумножение собственности, богатства, материальных благ и т.п.

6. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ, не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Мотивация как процесс может быть представлена в виде 6 стадий:

1. Возникновение потребностей.

2. Поиск путей устранения потребностей (можно удовлетворить, подавить, не замечать).

3. Определение целей или направлений действий.

На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

a. что я должен получить, чтобы устранить потребность?

b. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?

c. в какой мере я могу добиться того, чего желаю?

d. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения за осуществлённые действия (результат: усиление, ослабление мотивации).

6. Устранение потребности.