Дискриминация на рынке труда в РФ

На первом месте в ходе исследования форм дискриминации в трудовой сфере - дискриминация по возрасту (19, 5 % опрошенных, причем 55 % из них составила молодежь до 30 лет и 29 % - люди старше 50 лет), за этим следует дискриминация в отношении людей, борющихся за свои и чужие права (11 %), дискриминация по признаку пола (6, 1 %, не считая дискри­минации беременных - 0, 9 %; разница в заработной плате мужчин и жен­щин в одинаковых условиях достигает 40 %) и дискриминация по внеш­нему виду работника (4 %). Среди причин для дискриминации также на­зывались: семейное положение, наличие детей и иждивенцев, место про­живания (прописка), национальность и политические взгляды работника.

«Дискриминация - это механизм, который ограничивает свободный вы­бор, загоняет человека в колею, выбраться из которой невозможно. Если вы женщина - ваш заработок будет меньше, чем заработок мужчины. Когда вы становитесь старше, готовьтесь к тому, что ваш заработок будет уменьшаться».

На наш взгляд наши работодатели не умеют работать с работниками - полноценными гражданами. Отсюда и стремление работодателей нани­мать послушных и бессловесных мигрантов. Для многих российских управленцев дискриминация работников с целью ограничения их заработ­ка представляется наиболее простым способом снижения издержек.

По данным выше упомянутого исследования, только 1 % из всех ра­ботников за последние три года обращался в суд для защиты своих прав. Столько же пытались решить проблемы через комиссию по трудовым спо­рам (КТС) на своих предприятиях. При этом 87 % членов профсоюза за последний год ни разу не обращались в профком своего предприятия. Протестная активность работников также очень мала. 90 % опрошенных работников никогда не принимали участия ни в каких коллективных акциях в защиту своих прав либо потому, что таких акций просто не было, либо потому, что предпочли остаться в стороне от них. «Бороться за свои права решаются только те, кто уже решил расстаться с этим рабочим местом. Фак­тически платой за сохранение рабочего места у нас считается возможность поступиться частью своих трудовых, т.е. гражданских прав».

При этом, надзорные органы, хорошо осведомленные о фактах дис­криминации, в состоянии принимать меры, только получив соответст­вующее обращение работника. Органами, способными реально защитить трудовые права жертв дискриминации, являются прокуратура и суд, одна­ко уголовные дела, возбужденные по фактам дискриминации, сталкивают­ся с трудностью доказывания умысла работодателя. В то же время эффек­тивной альтернативой разбирательству с привлечением правоохранитель­ных органов могло бы стать обсуждение возникающих сложных ситуаций (таких, как рождение ребенка, тяжелое заболевание кого-то из членов семьи и т.п., ограничивающих трудоспособность работника) внутри предприятия с целью нахождения консенсуса между работником и работодателем.

Трудовые отношения в России регулируются произвольно, нефор­мальным образом. Если человек проработал в одном месте много лет, это означает, что он включился, признал существующую в этом коллективе систему трудовых отношений. Если после устройства на работу он готов это сделать, то он не будет подвергаться дискриминации и у него много шансов остаться на работе надолго. Если же он не вписывается, то раньше или позже его уволят, или он уйдет сам. Проблема в том, что этот меха­низм обеспечивает лояльность работников, так как зачастую работник на новом месте снижает уровень своих притязаний, не пытается больше вне­сти коррективы в сложившийся порядок вещей.

Довольно часто встречаются случаи дискриминации беременных жен­щин. Их стремятся сразу уволить, несмотря на то, что работодатель пря­мых материальных издержек не несет. Пособия выплачиваются из фонда медицинского страхования[5]. Во-первых, не все работодатели это знают. Во-вторых, у нас в сфере организации труда превалирует теория «человече­ского капитала». Работника воспринимают как объект вложения средств, от которого в дальнейшем можно получить прибыль. Поэтому, беременная женщина, будущая мать ребенка, воспринимается работодателями как плохой «инвестиционный проект». Предполагается, что ее внимание бли­жайшие годы будет сосредоточено на своем здоровье и уходе за ребенком, даже после выхода из декрета. Беременные женщины обращаются в суд довольно часто, так как для них важна задача минимум - доработать до дек­ретного отпуска и получить все положенные пособия. Кроме того, здесь важна однозначность в законодательстве: беременную женщину уволить не имеют права согласно действующего трудового законодательства. рождае­мость никогда не повысится, если и дальше рождение ребенка будет для женщины штрафом - она теряет и в деньгах, и в статусе, и в опыте работы.

Таким образом, дискриминация - это конституционное нарушение и это очень серьезная проблема в сфере труда в Российской Федерации. Она связа­на с культурными и национальными традициями, религиозными воззрения­ми, особенностями политического и социально-экономического развития.

На нее воздействует много причин. Одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом, еще более усугубляя ее послед­ствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации может иметь большую или меньшую актуальность для различных групп работни­ков в зависимости от социально-экономической ситуации, и чтобы перело­мить ситуацию нужен «источник права» запрос общества на ликвидацию дискриминации. Вместо этого, пока дискриминационные практики только становятся все более привычными, утверждаются в сознании как норма.

Государство должно знать, что проблема есть и что она актуальна и нужно пойти на сотрудничество с работниками и профсоюзами и дать им равные возможности. Сейчас работники и профсоюзы ограничены в правах, в том числе, в коллективных договорах, работе через комиссии по трудовых спорам. Необходимо снять имеющиеся ограничения для деятельности профсоюзов и ситуация изменится. И люди пойдут в профсоюзы, если пой­мут, что это реально работающий механизм защиты их интересов.