![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Природа конфликтов на предприятии и управление конфликтной ситуацией.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) –противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами. Существует четыре основных типа конфликтов. 1тип - внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. 2 тип - межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. 3 тип - конфликт между личностью и группой. Например, неформальная группа устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. 4 тип - межгрупповой конфликт, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Последствия конфликтов могут быть функциональными. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы. Другое последствие конфликта состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях. Возможными и важными последствиями конфликта являются также снижение вероятности группового мышления и синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей. Структурными методами разрешения конфликтов являются: • разъяснение требований к работе; • детальное, обоснованное и закрепленное соответствующими положениями распределение полномочий между конфликтующими подразделениями; - установление общеорганизационных комплексных целей. Для осуществления этих целей требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов - изменение организационной структуры управления предприятием, разделение или слияние подразделений в целях разрешения конфликтной ситуации - использование системы вознаграждения. К межличностным методам разрешения конфликтов относятся: • метод уклонения. Руководитель старается не попадать в конфликтные ситуации. Между тем проблема остается и не находит разрешения; • метод сглаживания. Руководитель старается избежать конфликтной ситуации; • метод убеждения. Руководитель убеждает противоположную сторону в неправоте; • метод принуждения. Руководитель, для того чтобы заставить принять свою точку зрения, использует власть; • метод компромисса, т. е. принятие точки зрения другой стороны; • метод решения проблемы. Руководитель, который пользуется этим методом, старается найти наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации.
|